<<<     ΛΛΛ     >>>   

Развитие нетрадиционных форм труда, наиболее явно представленное в железнодорожном деле, в нарождающейся авиации, а также в наиболее сильно развивающихся направлениях промышленности и сельского хозяйства подняло со всей остротой вопросы взаимосоответствия человека и его работы. Статистика всякого рода аварий, катастроф, увечий, несчастных случаев делала трудности развития мира труда совершенно очевидными, а соответствующие задачи - насущнейшими.
Сама по себе идея подобрать подходящего человека для дела давно порождена народным сознанием, отражена, как известно, в фольклоре и легко воспроизводится даже при распределении функций в детском сообществе, занятом трудом. Вопрос поставим так: какое место в общей системе оптимизационных мероприятий, направленных на область труда, придается селекции людей, отбору. Интересен и другой вопрос - как понимается структура соответствия человека и его работы (что чему должно соответствовать, что считается главным при оценке такого соответствия - психофизиологические качества или качества личности, или то и другое в определенной степени и т. д.).
Так, крупный отечественный психолог Д. Ф. Лазурский отрицательно относился к идее отбора людей для разных сфер деятельности, полагая такую задачу негуманной. Психология индивидуальных различий, по его мнению, должна содействовать развитию личности, а не выступать в качестве средства сортировки людей по способностям [99а. С. 11-12]. И можно думать, что Л. Ф. Лазурский основным ядром структуры соответствия-несоответствия человека и требуемого занятия считал способности. Но это было не единственное фактически существовавшее понимание дела. В условиях роста забастовочного движения по мере. развития капитализма в России и особенно во время I мировой войны союзы работодателей составляли «черные списки», в которые заносили политически неблагонадежных рабочих, зачинщиков стачек. Итак, имеешь социалистические убеждения - не пригоден работать на «наших» предприятиях. Это ведь тоже идея отбора подходящих - неподходящих. Но ядром структуры профпригодности здесь неявно полагаются политические убеждения, образ мыслей, идеалы, отношение к самодержавию и пр., то есть определенные свойства направленности личности, а не способностей или опыта.
В ряде документов, ориентированных на упорядоченье производства, мы видим, что предусматривались и другие компоненты структуры соответствия - несоответствия человека и работы - здоровье физическое и психические, опыт, квалификация, признаки пола и др. Задачи подбора подходящих работников И. И. Рихтер, как мы не раз увидим далее, не отрывает от комплекса задач организации производства. Одна из ценных особенностей позиции И. И. Рихтера по вопросу отбора работников состоит в том, что он отнюдь не рассматривает предприятие как нечто стабильное, к чему надо приспособить кадры. Нет, само предприятие, если оно плохо организовано, может быть непривлекательным для человека. Более того, железнодорожное предприятие, он, по-видимому, не случайно называет «железнодорожной корпорацией», то есть сообществом людей, которое может быть организовано и хорошо и плохо [159]. Обратимся к документу «Обязательные постановления московского губернского по фабричным делам присутствия, касающиеся правил предупреждения несчастных случаев и ограждения здоровья и жизни рабочих при производстве работ на фабриках и заводах Московской губернии» (приняты в 1896 г.). Здесь идея отбора подходящих работников представлена как сама собой разумеющаяся:
«22. Для работы на машинах не должны допускаться эпилептики, страдающие головокружениями (по удостоверению фабричного врача) и глухонемые».
75. «Уход за привязами и передачами, сшивка и перешивка ремней, снимание и надевание ремней, а равно все операции по смазке и содержанию приводов и передач в исправности, могут быть поручаемы только опытным взрослым рабочим...» [136].
Иначе говоря, имеются в виду грубые нарушения психического здоровья, выражающиеся в нарушениях моторики, опыт и достаточный возраст (как гарантия упорядоченного поведения, саморегуляции, вероятно, а также гарантия ответственности). В названном документе идеи отбора подходящих людей сочетаются с требованиями к производственной среде и средствам труда, о чем речь пойдет в своем месте.
В опубликованном в 1899 г. документе, составленном В. И. Михайловским, - «Проект обязательных постановлений о мерах, которые должны, быть соблюдаемы промышленными заведениями для охранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях» [154] читаем:
«п. 42. Необходимо строго следить, чтобы рабочие в нетрезвом состоянии совсем не допускались в помещения, где проводятся работы...
п. 43. Необходимо наблюдать, чтобы лица, страдающие головокружениями, судорогами, обмороками, падучей, а равно имеющие тугой слух и иные недуги и значительные телесные недостатки - не принимались на работы, при которых сии лица могли бы подвергаться опасности при обыкновенных условиях работы... (например, при механических станках, на значительных углублениях, на лесах, высоких подмостках, при передвижении тяжестей и т. д.)...
п. 45 ...рабочего допускать к самостоятельной работе только тогда, когда он вполне освоится с машиной...
п. 46. Необходимо следить, чтобы каждый рабочий был занимаем лишь на том станке или тою работой, которая ему поручена...
п. 47. ...малолетним не поручать накладывание ремней и прочее... и вообще те работы, где может произойти большая опасность от рассеянного или несерьезности в работе.
п. 48. Следует наблюдать, чтобы женщинам не поручались работы, где: а) родом одеяния стеснялась бы необходимая быстрота и ловкость в работе, или б) представлялась бы значительная опасность, или в) требовались бы значительные усилия.
п. 49. Необходимо все ответственные, трудные и требующие значительного навыка работы поручать лишь лицам взрослым, опытным и вполне надежным.
п. 91. Уход за машинами-двигателями может быть поручаем только лицам мужского пола, не моложе 18 лет... хорошего и трудового поведения и которые вполне ознакомлены с этим делом и сознательно и точно могут исполнять свои обязанности».
В этом документе по сравнению с первым видна большая детализация признаков, по которым оценивается приемлемость работника, встречается даже указание на возможность «сознательного» исполнения обязанностей, указаны признаки и временных состояний (нетрезвое состояние), и устойчивых признаков человека «хорошее и трудовое поведение», подчеркивается уровень квалификации («значительный» навык, «точное» исполнение, «вполне ознакомлены с этим делом», допускать к машине, когда «вполне освоился» с ней и т. д.)„ Проект не посягает на «род одежды» женщин, а делает его признаком отбора женщин для видов работ. Так же как предыдущий документ и даже в более разработанном виде, проект В. И. Михайловского сопрягает в один комплекс и вопросы отбора, сливаемые с вопросами расстановки кадров, и вопросы улучшения, проектирования условий и средств труда и взаимоотношений в труде, о чем ниже.
Поскольку речь шла об обслуживании практики, то комплексность подхода к делу задавалась (без всякого методологического «насилия») многосторонностью самих практических ситуаций, в то время как «рубежи» профессиональной компетенции специалистов (инженеров, врачей, юристов), занимавшихся делом рационализации сферы труда, не были еще ярко обозначены и не были, главное, укоренены в сознании их.
Идея отбора человека для работы предполагает пусть не явно выраженную, но хотя бы подразумеваемую психограмму работы - представление о том, какими личными качествами должен быть так или иначе наделен человек, чтобы соответствовать требованиям работы, деятельности. Наиболее развернутые психограммы мы встречаем по отношению к наиболее необычному роду деятельности - воздухоплаванию. Примечательно, что в этих психограммах можно усмотреть и требования к познавательным процессам, и к моторике, к эмоционально-волевым и нравственным качествам личности.
Как видно из предшествующих документов, хотя идея отбора, подбора человека для работы представлялась самоочевидной и даже многоаспектной (начиная от «ничьей» проблемы «рода одежды» или сугубо врачебной задачи оценки психического здоровья и кончая проблесками упоминания о сознательности, свойствах личности), тем не менее часто идея процедур отбора не выделялась здесь как самостоятельная. Предполагалось, что врач знает, как. оценить здоровье, а организатор производства - опыт, «хорошее поведение», надежность, рассеяность, несерьезность в работе и прочие качества субъекта труда.
Профотбор как таковой часто выглядит либо как беспроцедурный, либо как стихийный, естественный, хотя эти термины и не применяются. Так, например, И. И. Рихтер констатирует некий симптом естественного, как теперь бы сказали, отбора - большой процент «ежегодной убыли служащих и крайне сокращенный период служебной их деятельности» [161, С. ЗЗЗ], констатирует факт «неустойчивости железнодорожной корпорации». Он отмечает в качестве причин - отсутствие требований, определяющих квалификацию специалиста при приеме его на службу и при смене должности (это как бы проблеск подхода к идее расстановки кадров), вместе с тем отмечает и такое условие, как «малую привлекательность службы», обусловленную моральными и материальными причинами, отсутствием перспектив профессионального продвижения и недостаточным учетом опыта, деловых заслуг человека при повышении его по службе. Надежды возлагаются на уменье и способность администратора проницательно видеть качества человека. Так, Д. И. Журавский, отчетливо сознавая важность задачи подбора подходящих кадров, в 1874 г. пишет: «...Выбор хороших деятелей требует от администратора даже совершенно особых способностей, в которых техники не имеют надобности, требуется особый дар проницательности, который позволяет угадывать, оценивать людей до предварительного выбора» [66. С. 164].

Задание к § 21

Ниже приведены отрывки высказывании профессио-психографического толка, сделанных людьми, имевшими отношение к воздухоплаванию (подъем на аэростатах, управление аэропланами). Постарайтесь из этих высказываний выделить и упорядочить перечень психологических требовании к воздухоплавателю (по возможности, в терминах современной психологии), чтобы можно было представить и оценить, как в данном случае в рассматриваемое историческое время мыслится структура соответствия - несоответствия человека и требований деятельности; высказывания цитируются по [84].
М. А. Рыкачев (1882): «...Управление шаром требует тех же качеств, которые необходимы морякам: быстроты соображения, распорядительности, сохранения присутствия духа, осмотрительности, внимательности, ловкости» [84. С. 23].
В. Д. Спицын (1884): «...Чтобы человек мог утилизировать искусство полета птиц для окончательного покорения воздушного океана и для своих быстрых перемещении, необходимо... постараться приучить организм экспериментаторов при безопасных для жизни условиях подчинять своей воле устроенный для летания снаряд. Для этого главным образом потребуется умение вовремя и по нужному направлению перемещать центр тяжести всего прибора и центры сопротивления воздуха...» [84. С. 24].
Н. Е. Жуковский (1910): «...При современном состоянии аэропланов далеко не всякий может летать: требуется очень большое внимание, согласие всех движений, находчивость и хладнокровие...» [84. С. 43].
П. А. Кузнецов (1910): «Все движения пилота должны быть сознательными, уверенными, и тогда аппарат будет во власти авиатора. После продолжительных упражнений вы будете уметь как-то внутренне ощущать, в горизонтальном ли положении двигается аэроплан, поднимается ли он или опускается... Вы как бы приобретаете необходимое чувство равновесия в воздухе, инстинкт и чутье птицы...» [84. С. 47].
Л. Н. Витмер (1912): «...беспечность и удаль очень часто идут в ущерб холодной осмотрительности, столь необходимой для воздухоплавания...» [84. С. 65].
Г. Е. Шумков (1912): «Для того, чтобы авиатор соответствовал своему назначению, он должен удовлетворять следующим требованиям:
I. Стремление к воздухоплаванию. Первым ценным качеством для авиатора является его неудержимое стремление летать, летать, несмотря на громадный риск, связанный с каждым полетом...
II. Умение... управлять машиной во всех ее деталях, умение, связанное с точностью, скоростью выполнения и выдержанностью в работе.
III. Сплоченность. На аппаратах, где сложность механизма требует работы не одного, а многих лиц, необходимым условием кроме умения является сплоченность, согласованность работы, понимание общего долга и взаимных обязанностей...
IV. Учет собственных сил и здоровья... не по ложному самочувствию или по вере на авось, а по свидетельству специалистов, основанному на исследовании организма...
V. Экономия собственных сил... человек ...должен изучить и пользоваться умело не только машиной, но и собственным нервно-психическими силами» [84. С. 67- 68].

§ 22. Идеи учета субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека

Что касается специальных освидетельствовании, проверок, испытании персонала в связи с предполагаемой, поручаемой деятельностью, то необходимость их, скорее всего, была осознана, по-видимому, применительно к развитию воздухоплавания: первый запрет к полету на основании медицинского освидетельствования относят к 1847 г. [84. С. 22].
В 1895 г. вопрос об испытаниях персонала со всей отчетливостью ставится по отношению к лицам, обслуживающим паровые машины. При этом речь идет о проверке уровня технических знаний работников. Вопрос об испытаниях ставится в неразрывной связи с идеей подготовки, обучения кадров. Причину неблагополучного состояния с кадрами В. А. Рождественский видит в том, что персонал, обслуживающий паровые машины, долгое время выписывался из-за границы, и иностранцы хотели сохранить монополию на всех важных участках железнодорожного дела: «...Нашим   машинистам приходилось обучаться уходу за паровыми машинами самоучкой, тайком, подмечая многие приемы и запоминая их чисто механически, не давая себе ясного отчета или объясняя все по-своему, часто ошибочно... Машинисты-самоучки из простых, часто безграмотных слесарей - нередко горькие, неисправимые пьяницы, а кочегары - простые чернорабочие, способные таскать топливо и бросать его в топку котла, да механически приученные следить за паром и водой. Вот обычный, за немногими исключениями, служебный персонал при паровых машинах и котлах, получающий при этом ничтожное содержание. Никому и в голову не приходит проверять уровень технических знаний и развития этих лиц или предъявлять к ним какие-либо определенные заранее требования в этом смысле» [163. С. 2].
В 1891 г. появились «Указания и правила...», утвержденные министром путей сообщения, а именно, «указания качеств и знании», требующихся от этого персонала. Но, по мнению В. А. Рождественского, они остаются без применения и использования.
Из работы Н. А. Романова «Об освидетельствовании лиц, поступающих на железнодорожную службу и о периодическом переосвидетельствовании служащих» (1898) узнаем следующее: «Еще в 1877 г. министр путец сообщения приказал освидетельствовать всех служащих, имеющих отношение к сигналам, и не допускать на службу лиц, страдающих дальтонизмом, куриной слепотой, слабым зрением. На 2-м съезде железнодорожных врачей (М., 1881) было признано желательным оценивать также слух и общее состояние здоровья всех принимаемых на железнодорожную службу [164. С. 187]. Это было реализовано очень в малой степени (только на Рязанско-Узловской железной дороге). На съезде врачей и представителей казенных железных дорог (Пб., 1886) была особая секция, которой было поручено выработать «Правила врачебного освидетельствования поступающих на железную дорогу и состоящих на оной». Из числа психологически значимых показателей «Правила» «включали оценку общего состояния здоровья и слуха. 20 июня 1893 г. опубликовано постановление министра путей сообщения о «Правилах врачебно-санитарной службы на железных дорогах, открытых для общественного пользования» [164. С. 183]. Здесь предписывается врачебное освидетельствование при поступлении на службу, ежегодное освидетельствование и освидетельствование после некоторых перенесенных болезней. В 1897 г. был составлен перечень заболеваний, которые важно было учитывать при приеме людей на службу. Непосредственное отношение к категориям психологии имеют указания на психические заболевания всех видов, ослабление зрения и слуха.
Рубежным событием в рассматриваемой области была работа А. А. Вырубова, в которой он предложил методики и процедуры - «правила» - определения остроты зрения, цветной слепоты и остроты слуха у железнодорожных служащих (1898). При этом предписывались достаточно строгие условия опыта-испытания, представление о которых можно создать из следующего отрывка «правил»:
«Острота зрения определяется с помощью таблицы пробных шрифтов, составленных, по метрической системе. Таблица должна быть освещена керосиновой лампой с 10-линейной горелкой; свет должен быть полный, пламя должно находиться на уровне строки (нижней) мельчайшего шрифта, на 25 см в ту или другую сторону от крайней буквы и настолько же сдвинуто вперед от плоскости таблицы. Пламя должно быть прикрыто от глаз испытуемого...» и т. д.
Среди должностей служащих были выделены должности 1-й категории - все должности, имеющие отношение к собственно движению, - и были указаны некоторые нормативы зрения и слуха (с разделением правого и левого органа). Автор обнаруживает понимание того, что опыт компенсирует недостатки органов чувств: «7. При переосвидетельствовании старослужащих, занимающих должности 1-й категории, требование от зрения несколько понижается, но  острота его должна быть как на один, так и на другой глаз не ниже половины (0,5) без коррекций стеклами» [41. С. 149].
Слух предлагалось исследовать при помощи шепотной речи и камертона, при этом у лиц на должностях первой категории предлагалось исследовать и «способности ориентирования в отношении места происхождения» звука, направления звука. Острота слуха определяется дробью, числитель которой обозначает расстояние в метрах, с которого испытуемый слышит шепотную речь, а знаменатель - есть взятая за единицу норма - 6 метров. И здесь также принимается в расчет компенсаторное отношение между работой органа чувств и опытом: «При поступлении на железнодорожную службу на должности 1-й категории требуется острота слуха на одно ухо не менее 5/6 взятой нормы, а в другом не менее 4/6 при условии правильного ориентирования в отношении звуков.
При освидетельствовании старослужащих  1 категории требуется острота слуха не ниже 3/6 на каждое ухо» [43. С. 150].
Как видим, здесь работает не принцип психологии «уха, горла, носа», а принцип, предполагающий виденье работника как некоей целостности.
Можно указать на попытки построения процедурного подхода при отборе и расстановке кадров, ориентированные на учет сложных личностных качеств.
Н. Мельников (1909) предлагает следующие процедуры проведения аттестации руководящих лиц на железных дорогах: 1) работник дает ответы на вопросы, выработанные управлением и изложенные на бланках аттестационных листов. Итоги ответов должны быть выражены балльной оценкой. Атестационные листы, по мнению Н. Мельникова, могли бы храниться в управлении и служить основанием при сравнении качеств служащих и выборе кандидатов на повышение (наряду с учетом собственно формальных признаков образования); 2) оценка работнику должна даваться не по его словам, но по делам. Предлагалось использовать и статистический способ оценки, основывающийся на определенной форме записей о деятельности каждой станции, каждого отделения с указанием всех недочетов и происшествий по вине служащих, учетом жалоб и пр. Соотнося эти оценки с размером работ станции, можно вывести коэффициент уклонения от средней величины, полученной от сводки данных по всем станциям дороги. На основе такой «оценки деловых качеств служащих» (термин Н. Мельникова) могли бы вводиться премии или вычеты при уклонении от определенных норм [114. С. 185].
Сами деловые качества не обозначаются в виде какого-то перечня. Просто предполагается, что если есть успех деятельности, значит, есть и нужные качества руководителя. Проверка этих качеств предполагается не в модельном тесте, а в системе реальных трудовых ситуаций.
Аналогичный же подход, основанный на пробе сил в естественных трудовых ситуациях, предлагает Э. С. Пентка (1910) применительно к низшим агентам» на участке службы тяги: «При приеме необходимо быть крайне внимательным и осторожным, дабы не принять человека не подходящего». На что же следует обращать внимание? Во-первых, он не рекомендовал принимать на работу неграмотных, а также лиц несовершеннолетних, не прошедших воинской повинности: советовал вовремя избавляться от неподходящих агентов (по правилам принятый рабочий мог быть уволен в течение года, рассматриваемого как испытательный срок). Главный совет Э. С. Пентки состоит в том. чтобы «агенты были вполне опытны, довольны своим положением и надеялись таковое улучшить». Следовало добиваться, чтобы «агенты» дорожили своим местом. Последнее обеспечивалось правилом приема со стороны только на самые низшие должности. Все служащие образовывали своеобразную очередь: они поднимались со ступеньки на ступеньку служебной лестницы по мере роста квалификации и освобождения соответствующих выше расположенных мест. Такого рода иерархия видов труда вводилась на каждом участке: для поездных бригад, ремонтных мастерских, для службы станционных работников и т. п. В ученики рекомендовалось брать «лиц не моложе 16 лет, вполне здоровых и крепкого сложения, окончивших низшее училище и преимущественно детей или родственников своих же мастеровых».
Особые требования Э. С. Пентка рекомендовал предъявлять при приеме на работу машинистов паровозов. Здесь помимо большой опытности и общих высоких нравственных качеств требовалась еще «находчивость, быстрая сообразительность и хладнокровие». В качестве некоей квази-процедуры для обеспечения соответствующей задачи отбора Э. С. Пентка предлагал готовить как можно больше машинистов и помощников машинистов, «чтобы этим путем укротить их спесь и фантазию, появляющуюся при малом их количестве» [147, С. 32]. Это что-то вроде меры борьбы с некоторыми личностными проявлениями рабочих - своего рода антиличностный - тем не менее личностный - подход.
Специальному подбору, при котором, в частности, учитывалось состояние нервно-эмоциональной сферы, подвергались кандидаты в летные школы [153]. Обсуждалась необходимость введения профессионального отбора с точки зрения «физической пригодности» и для служащих военно-морского флота [14], для персонала подводных лодок [5].
1-й Совещательный съезд железнодорожных врачей (Спб., 1898) одобрил предложения А. Г. Орлова о введении освидетельствования поступающих в технические и железнодорожные училища по слуху, зрению и общему состоянию здоровья, ибо выпускники этих училищ направлялись на должности, связанные со службой движения поездов [139а].
Ряд авторов видел во введении подбора и испытаний персонала средство повысить производительность труда в 3-4 раза и предупредить возможные аварии, несчастные случаи, происходящие по причине использования негодных работников [7; 38; 39; 159; 163].
И. И. Рихтер, не отрицая мер по учету при подборе кадров частных, психофизиологических особенностей людей, считал более важными для железнодорожных «агентов» высокие нравственные качества, такие, как «мужество, присутствие духа, верность долгу и правдивость» [159. С. 426]. Он имел в виду не просто разовое мероприятие, но говорил о системе подбора служащих, выражающейся в «...условиях поступления, прохождения и увольнения лиц, посвящающих себя железнодорожной эксплуатации» [159. С. 445].
По мнению Н. Мельникова, аттестация должна выявлять и воспитывать в служащих «чувство хозяина» по отношению к железной дороге. Таким образом, идеи отбора, подбора, аттестации кадров сочетались и с идеями личностного подхода в его воспитательном аспекте. Частные психофизиологические особенности человека изучались в своего рода лабораторном модельном эксперименте или в естественном (как это делалось в воздухоплавании, для чего использовались подъемы на аэростатах, в ходе которых обязательно проводились врачебные обследования разного рода); для оценки знаний полагались приемлемыми испытания типа опросов, экзаменов. Что касается сложных личностных качеств («нравственные качества», «преданность железнодорожной корпорации» и др.), то для их оценки придумывались определенные организационно-производственные - естественные в своем роде - условия, в которых нужные качества и развивались, и могли оцениваться. В отношении воздухоплавательных специальностей имели место прямые призывы установить «теоретические и практические испытания, дающие гарантию, что кандидаты годны для изучения этого дела»-Н. Духанин (1911) - при этом имелись в виду не только физические качества и умственная подготовка, но и «душевные», «моральные» качества, «способности» [цит. по: 84. С. 50].

Задание к § 22

Реконструируйте позитивные идеи учета человеческого фактора во взаимоотношениях администратора и подчиненных, опираясь на сатирический «антиобразец» разветвленного алгоритма таких взаимоотношении, представленный в нижеследующих отрывках (М. Е. Салтыков-Щедрин. История одного города. 1869-1870):
«Прежде всего замечу, что градоначальник никогда не должен действовать иначе, как через посредство мероприятий. Всякое его действие не есть действие, а есть мероприятие. Приветливый вид, благосклонный взгляд есть такие же меры внутренней политики, как и экзекуция. Обыватель всегда в чем-нибудь виноват, и потому всегда же надлежит на порочную его волю воздействовать. В сем-то смысле первою мерою воздействия и должна быть мера кротости. Ибо ежели градоначальник, выйдя из своей квартиры, прямо начнет палить, то он достигнет лишь того, что перепалит всех обывателей и как древний Марий, останется на развалинах один с письмоводителем. Таким образом, употребив первоначальную меру кротости, градоначальник должен прилежно смотреть, оказала ли она надлежащий плод, и когда убедится, что оказала, то может уйти домой; когда же увидит, что плода нет, то обязан, нимало не медля, приступить к мерам последующим. Первым действием в сем смысле должен быть суровый вид, от коего обыватели мгновенно пали бы на колени. При сем: речь должна быть отрывистая, взор обещающий дальнейшие распоряжения, походка неровная, как бы судорожная. Но если и затем толпа будет продолжать упорствовать, то надлежит: набежав с размаху, вырвать из оной одного или двух человек, под наименованием зачинщиков, и, отступя от бунтовщиков на некоторое расстояние, немедля распорядиться. Если же и сего недостаточно, то надлежит: отделив от толпы десятых и признав их состоящими на правах зачинщиков, распорядиться подобно как с первыми. По большей части, сих мероприятии (особенно если они употреблены благовременно и быстро.) бывает достаточно; однако может случиться и так, что толпа, как бы окоченев в своей грубости и закоренелости, коснеет в ожесточении. Тогда надлежит палить» [169. С. 191-192].

§ 23. Идеи подбора - «приискания» - работы, профессии для человека

Идея подбора работы для человека является, несомненно, более гуманной, чем мысль о селекции людей для социально фиксированного вида работы, поскольку она предполагает манипуляцию не людьми, а вариантами возможного выбора трудовых жизненных путей, следовательно, может допускать и некоторую разумную свободу и творческое отношение самого субъекта труда к делу такого выбора. Некоторые явления описываемого рода проявлялись в организации группового труда.
Артельный труд широко использовался в России, в частности рассматриваемого периода не только при выполнении временных кустарных работ, заказов, но и в рамках предприятий. Приверженцы народнических взглядов, такие, как, например, Н. В. Левитский, пропагандировали артели не только как способ повышения производительности труда, но и как форму организации его, имеющую важное воспитательное значение, состоящее в «...развитии чувства собственного достоинства и взаимной солидарности» работающих [12. С. 94]. Е. М. Дементьев описал пример артельного труда набойщиков на текстильной фабрике. Он отмечал, что артельщики распределяли работу сообразно способностям ее членов. Заработная плата устанавливалась так, чтобы при одинаковом усердии заработки всех могли быть приблизительно равными (при условии равной квалификации). Разница определялась количеством прогулов и «разницей усердия за день» [60. С. 150].
Однако в условиях производства речь могла идти скорее о некоторых вариантах выбора функций, работ в рамках внутрипрофессионального разделения труда, а не о вариантах свободного выбора профессий. Что же касается собственно вопроса выбора профессии, то он в наиболее полной форме представлен в связи с проблемами учащейся молодежи.
В работе, автор которой пожелал скрыться за псевдонимом «Кающийся энциклопедист» (1900) [77], отмечено, что в дореформенной России вопрос о выборе профессии по настоящему волновал лишь молодежь из разночинцев, тогда как дворянские дети об этом серьезно не думали, ибо они могли в любой момент оставить традиционную для них службу (военную, государственную) и жить за счет имений.
Дети из бедных семей не имели свободы выбора профессий, так как были в большей части неграмотными. Поэтому их профессиональная судьба зависела от произвола помещиков, либо они «наследовали» профессиональное занятие семьи. Жесткая традиция наследования семейной профессии сохранялась местами вплоть до 1917 г.
Особенно ограниченные возможности были у девушек. Сфера приложения их труда - гувернантки при условии необходимой образованности, а в прочих случаях - прислуга либо работа на фабриках, в деревне, при этом тяжелый неквалифицированный труд. Будущая жизнь зависела не от выбора профессии, а от возможности более или менее удачно выйти замуж.
В последней трети XIX в. картина резко меняется. Реформа 1861 г. создала условия формирования рынка рабочей силы, способствовала (пусть и далеко не полностью) ломке сословных границ. Развитие капитализма, крупного машинного производства и связанное с ним появление многих новых профессий, появление в 70-80-е г. широкой сети профессиональных школ, осознание важности приобретения профессиональной квалификации, как необходимого условия обеспеченного будущего, - все это поставило проблему определения будущего жизненного пути каждого человека достаточно остро. Содействие в выборе профессии рассматривалось в двух направлениях: а) помощь в трудоустройстве и б) помощь в выборе профессионального учебного заведения.
Содействием в трудоустройстве занимались благотворительные организации, которые заботились о том, чтобы как-то ограничить рост преступности, нищенствования, распространившихся особенно широко с развитием капитализма. В 1897 г. был создан журнал «Трудовая помощь», в котором обсуждалась и эта проблематика.
Первые «Городские посреднические бюро», в которых можно было получить бесплатное указание работы, возникли в конце XIX в. (в Москве в 1897 г.) [18]. Несколько позднее подобные бюро, биржи труда были созданы практически во всех крупных промышленных центрах страны: Петербурге, Риге, Вильно, Уфе, Самаре, Тобольске, Томске и др. Эти общественные организации должны были избавить лиц, ищущих работу, от необходимости обращения в частные конторы по найму рабочих, где бессовестно эксплуатировали и унижали клиентов [44]. Важной причиной создания таких бюро была осознанная капиталистами потребность в изучении и рациональном использовании рынка труда. В годы первой мировой войны в России биржи труда получили статус государственных организаций. На этой организационной основе появилась возможность проведения работы по оказанию помощи в выборе профессии и «приискании труда» для подростков [228].
Второй вопрос - о выборе профессионального учебного заведения молодежью, оканчивающей общеобразовательную школу, - не мог не волновать педагогов, видевших задачу школьного образования в подготовке учащихся к трудовой жизни. «Кающийся энциклопедист» [77] выделяет четыре варианта выбора профессии, сложившиеся в практике обыденной жизни: 1) выбор профессии соответственно семейной традиции; 2) выбор профессии по случаю, наугад; 3) выбор профессии по призванию; 4) выбор профессии по расчету.
Нарушение сословных традиций сделало первый вариант «редчайшим», по мнению автора, и таким же непригодным, как и второй - «по случаю». Третий вариант автором отвергался, ибо он не был обеспечен однозначным пониманием призвания и методами его научного установления. Поэтому приемлемым оставался лишь четвертый   вариант-выбор профессии в результате решения задачи, требующей учета следующих факторов: а) потребностей рынка труда; б) условий избираемой деятельности, сознательного учета ее трудностей; в) требований профессии и своих возможностей по их удовлетворению, а также оценки предполагаемых форм вознаграждения усилий в труде; г) оценки своих материальных и физических ресурсов при выборе профессиональной школы как средства овладения высотами профессионального мастерства. Следует признать, что указанные факторы (а, б, в, г) настолько существенны, что и по сей день - по прошествии чуть ли не столетия и множества больших и мелких социальных бурь - к указанному пониманию дела, в сущности, не прибавлено ничего, кроме новых слов и оборотов речи, переобозначающих все те же реальные обстоятельства.
Что касается идеи «профессионального призвания», то здесь можно выделить несколько существовавших в литературе подходов. Представители первого из них. рассматривали призвание как следование в выборе занятий свойствам личности, ее способностям, потребностям, «прирожденных ее физическому и духовному  организму» (Л. Крживицкий, 1909). Предполагалось, что эти особенности личности должны могущественно и властно призывать к занятиям в определенной сфере человеческой деятельности. А человек должен был лишь прислушиваться к «внутреннему голосу» своего «я», внимать ему. Детерминация поведения связывалась с биологически обусловленными потребностями, влечениями. Занимая правильную, на наш взгляд, позицию, «Кающийся энциклопедист» показывает несуразность подобных представлений на примерах существования патологических   влечений, асоциальных наклонностей алкоголиков, больных клептоманией, пироманией и др. [77. С. 84]. Он подчеркивает, что личность должна быть воспитана в соответствии с социальными нормами, требованиями, а не биологически обусловленными влечениями.
Представители другого направления подчеркивали мысль о том, что «призвание» как выражение особых склонностей, интересов, способностей к определенной сфере деятельности складывается постепенно по мере обучения и опробывания человеком своих сил в разных занятиях. Поэтому они выступали против ранней специализации учащихся в профессиональных учебных заведениях (низших и средних). Более того, выдвигалась идея о том, что благоприятные природные данные человека - основа таланта - могут остаться до конца жизни в неразвитом, скрытом состоянии, если не будет условий для их развития, если человек не будет иметь возможность заниматься соответствующими видами деятельности. На этой основе возникали далеко идущие предложения социально-проектировочного характера, о чем было сказано в соответствующем разделе.
Наконец, представители третьего подхода рассматривали «призвание» как следование гражданскому долгу, подчинение профессиональной деятельности - всего своего жизненного пути - высшим идеалам служения народу, борьбе за его счастье (А. В. Мастрюков, 1909; 1911; 1916; П. П. Блонский, 1917). Лишь при такой общей направленности личности предполагалось возможным избежать ограниченности «узкого профессионализма», найти путь к истинному счастью в жизни, иметь гарантии профессионального успеха, творческого роста.
В связи с этим последним подходом в понимании призвания А. В. Мастрюков провел анкетное обследование с целью выяснить, насколько осознанно московские студенты выбрали для себя профессию, насколько активной является их жизненная позиция. Исследование проводилось в годы реакции после разгрома революции 1905 г. Опубликовано в 1911 г. [112. С. 149-173]. Оказалось, что большая часть всех ответивших учащихся (500 ответов из 10 тысяч разосланных анкет) или вообще не задумывались над вопросом выбора профессии, либо относятся к нему равнодушно, так как убеждены, что от их личной активности мало что зависит в профессиональной деятельности. Все, по их мнению, определяется внешними обстоятельствами. Особенно пассивными оказались девушки, жизненные планы которых целиком связывались с замужеством. Эти материалы послужили для горячих проповедей - обращений А. В. Мастрюкова к учащейся молодежи, пафос которых заключался в призывах к борьбе за выработку активной жизненной позиции, в признании того, что личное счастье, удовлетворенность собой, трудом являются итогом творческого поиска способов быть полезным обществу, народу. Лишь в меру осознания человеком своего места и роли в обществе развертываются его таланты, способности., Если человек активно относится к жизни, сознательно выбирает профессию, он творит себя, свое будущее. Каждый человек оказывается в этом смысле одаренным, и степень развития его одаренности зависит от того, как он построит свою жизнедеятельность, свое отношение к обществу [112].
Близких взглядов   на   призвание придерживался   и П. П. Блонский [22].
Таким образом, имелись прогрессивные авторы в дореволюционной России рассматриваемого периода, которые проблему выбора профессии, согласно идеалам и традициям российских революционеров-демократов, включали в более широкую проблему формирования человека-гражданина, борца за народное счастье. Речь шла не просто о содействии в выборе профессии конкретному человеку, как относительно изолированному от общества индивиду, в достижении его личных профессиональных успехов.
В России с 80-х гг. XIX в. систематически выпускались справочники, «Адрес-календари», «Студенческие альманахи», указывавшие место расположения учебных заведений, правила приема, программы, профиль специальностей. Справочник Каге предназначался специально для женщин, желающих получить высшее образование (1905)*. Но помимо самых общих сведений, ориентирующих в сложившейся системе профессиональных учебных заведений, важно было дать молодежи представление и о самих профессиях, которые можно в этих заведениях приобрести, о содержании профессионального труда. В соответствии с сознаваемой общественной потребностью этого рода для подростков выпускались популярные издания, такие, как книга К. К. Вебера «Рассказы о фабриках и заводах», выдержавшая с 1871 по 1912 годы 9 изданий. Вопросам ориентации молодежи в мире наук и областей их практического применения, а также знакомству с соответствующими факультетами университетов и институтов были посвящены книги Н. И. Кареева (1897), Л. И. Петражицкого (1907).

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Методов исследования по проблеме утомления нагрузке поведение
Отсутствием перспектив профессионального продвижения
Идеи учета субъектных факторов труда при беспроцедурном подборе человека для работы65 задание к 2167 22
Диагностику состояний сниженного функционирования человека в труде