<<<     ΛΛΛ     >>>   

С другой стороны, люди, которые получают назначение за границу, приобретают тем самым громадные возможности овладеть новыми навыками и способами выполнения своих обязанностей, что, безусловно, поможет им по возвращении домой. Они могут выучить новый язык и освоить новые обычаи, расширив свой кругозор, завести новых друзей и приобрести деловые знакомства, тем самым улучшив свои перспективы на повышение по службе. Заграничное назначение - важный аспект современного интернационального делового мира, обещающий стать еще более важным в глобальной деревне будущего. Однако в опубликованной ныне литературе явно ощущается недостаток систематичных и формальных исследований на эту тему (несмотря на обилие анекдотических и разовых данных, доступных многим компаниям). Будущие исследования в этой важной области должны помочь в разработке программ межкультурной адаптации для работников компаний, что позволит последним более эффективно использовать практику заграничных назначений.

РАБОТА В УСЛОВИЯХ РАСТУЩЕЙ ДИВЕРСИФИКАЦИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Организации по всему миру сталкиваются с растущей диверсификацией рабочей силы. Так, например, американские компании все чаще и в большей степени приглашают на работу рабочих из других стран. Совместные американо-азиатские предприятия и европейские компании значительно увеличились в размерах за последние десять лет. Особенно заметен этот рост в автомобильной промышленности, а также в компьютерной и полупроводниковой отраслях и сфере коммуникационных технологий, а также в ряде других областей.

Часто менеджеры из иной культуры, приезжающие, чтобы наблюдать и контролировать процесс производства или сборки продукции, привносят с собой и все ожидания, обычаи и ритуалы своей родной страны. Неудивительно, что они обнаруживают невозможность вести дело теми способами, которыми они привыкли работать в своей стране, потому что и люди другие, и система иная. Для того чтобы сгладить некоторые трудности перехода, многие японские компании в районе Лос-Анджелеса строили небольшие японские деревушки и дома, где сохраняли японский стиль жизни и японские обычаи. Однако такие сомнительные анклавы служат лишь поддержанию барьеров между людьми и порождают при этом свои собственные проблемы.

В одном недавнем исследовании обсуждаются некоторые из проблем и вопросов, которые могут возникнуть в подобной ситуации. В этом исследовании Грэхэм провел шесть месяцев как скрытый участник/наблюдатель на японской автомобильной фабрике неподалеку от Лафайета, Индиана. За это время автор смог зафиксировать факты сопротивления рабочих японским практикам управления в форме саботажа, протеста, агитации и конфронтации. Результат этого исследования поставил под вопрос достоверность и ценность простого «переноса» японской модели менеджмента на американскую почву. Объективные данные также не подтвердили предположение о том, что схемы сотрудничества (такие, как командная работа) автоматически увеличивают рабочий контроль, или что децентрализованная структура власти ведет к росту автономии рабочих.

Отношение к разногласиям и способы решения проблем

В последнее время появился ряд работ, посвященных изучению культурных различий в способах обращения с разногласиями. В этой работе менеджерам и контролерам различных организаций из 23 стран предлагали заполнить вопросники о том, каким образом они справляются с разногласиями в своих рабочих единицах. Значимые ценности для каждой страны были соотнесены на предмет наличия корреляций с описанными выше параметрами Хофстеде. Результаты показали, что такой параметр, как дистанция власти (ДВ), хорошо предсказывает частоту появления разногласий между рабочими группами. Пытаясь справиться с таким разногласиями, люди из культур с низким показателем ДВ были склонны полагаться на подчиненных и коллег по работе. Люди же из индивидуалистических культур больше полагались на свой личный опыт и подготовку, тогда как люди из коллективистских культур опирались на формальные правила и процедуры. Хотя в этом исследовании участвовали испытуемые из различных стран, названные типы психологических различий, основанные на параметрах ДВ и ИК, могут оказаться важными для понимания культурных различий и в пределах одной мультикультурной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря о культурных различиях, которые отражаются и на производственной деятельности людей, мы сталкиваемся с беспрецедентным вызовом в современной индустриальной истории. Для того чтобы найти достойный ответ на этот вызов, бизнес, правительство и частные организации обращаются к научным исследованиям и образованию в области культурного многообразия в его отношении к производству. Межкультурная коммуникация, система повышения квалификации, бизнес-консультирование с учетом навыков управления многообразием становятся в наше время растущими отраслями деятельности.

Слишком часто идея управления разнообразием основывается на допущении, что данное разнообразие - это нежелательный побочный продукт современной производственной среды - досадная помеха, с которой надо научиться справляться для максимального повышения эффективности. По мере того как мы лучше узнаем культурные сходства и различия между культурами, мы можем и глубже оценить те различные подходы к работе, менеджменту и лидерству, которые были выработаны в разных культурах. Сталкиваясь с вызовом разнообразия в будущем, мы оказываемся перед необходимостью перейти с позиции, представляющей себе разнообразие всего лишь досадной помехой, на иную позицию, видящую в ней потенциальный ресурс, который, будучи воплощен в производстве продуктов, услуг и иных видах деятельности, приведет компании к еще более эффективной, продуктивной и прибыльной деятельности, чем прежде. Рассматривая многообразие как потенциальный резерв, а не препятствие, мы, возможно, сможем не только повысить уровень межнациональной и межкультурной кооперации в бизнесе, но и среди человечества в целом.

ГЛОССАРИЙ

Англо-саксонский тип организации - производственная организация, более или менее противоположная латинскому типу. Характеризуется меньшей централизацией, более диффузной системой власти и принятия решений и меньшей иерархией в бюрократии.

Конфуцианский динамизм - параметр производственных ценностей, важный для азиатских компаний. Считается, что он уходит корнями в принципы конфуцианской философии.

Латинский тип организации - производственная организация, которая характеризуется как классическая бюрократия, с централизованной системой власти и принятия решений, а также множеством иерархических уровней.

Лидерство - процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей. Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д.

Мультинациональные и транснациональные корпорации - производственные организации, имеющие подразделения, вспомогательные отделения и производственные единицы в более чем одной стране.

Немаваши - проводящаяся на широкой основе процедура достижения консенсуса в рамках ринжи - японской системы принятия решений.

Олигархия - организационная структура, в которой правом или законодательной силой обладают лишь немногие. Решения обычно принимаются людьми «наверху», а затем сообщаются подчиненным.

Организационный климат - разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.

Организационная культура - динамическая система правил, включающая в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые членами организации.

Ринжи - японская система принятия решений, которая предполагает циркуляцию предложения среди всех людей, чьи интересы могут быть им затронуты в случае осуществления данного проекта, причем учитываются все мнения о позитивных и негативных следствиях, высказываемые по возможности большим числом различных групп и на возможно более широкой основе. В итоге консенсус достигается прежде, чем предложение официально вносится на рассмотрение.

Сложность - степень, в которой организация способствует дифференциации заданий и видов деятельности в своих пределах.

Социальное расслабление - по общему мнению исследователей групповой продуктивности в Соединенных Штатах, индивидуальная продуктивность в более крупных группах имеет тенденцию к снижению.

Социальная энергичность - понятие, противоположное социальной праздности. Во многих культурах работа в группе скорее повышает индивидуальную продуктивность, чем снижает.

Тип организаций стран третьего мира - производственная организация, которая характеризуется высокой степенью централизации принятия решений, менее формализованными правилами и более патерналистской или традиционно-семейной ориентацией.

Формализация - степень, в которой организация задает структуры и правила ориентации.

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Видя определенное поведение
Возможные расовые различия в iq
Теорияисследование
Действительно ли другие культуры также относятся к эмоциям кросс-культурные исследования предполагают
Последующие исследования в области организационной психологии в значительной степени были