<<<     ΛΛΛ     >>>   

Последующие исследования в области организационной психологии в значительной степени были сфокусированы на изучении имеющихся у работников глубинных ценностей. Считается, что в целом причиной формирования подобных ценностей является отношение работников к своим компаниям или же та специфическая культурная среда, в рамках которой находятся и работник, и компания. Исследования последних двух десятилетий существенно расширили наши представления об организационной культуре.

КОНФУЦИАНСКИЙ ДИНАМИЗМ

Хотя возникает впечатление, что выявленные Хофстеде четыре параметра организационной культу ры приложимы по всем компаниям и всем культурам, некоторые ученые ставят под вопрос их соответствие реалиям делового мира стран Азии. Такие параметры, как ИК, ДВ, ИН и МА, действительно служат важнейшими показателями для азиатских культур, однако в то же время в деятельности азиатских компаний наблюдаются и феномены, которые не удается исчерпывающе описать в указанных четырех параметрах Хофстеде. Для того чтобы полнее исследовать эти обстоятельства, Майкл Бонд и его коллеги в сотрудничестве с самим Хофстеде изучили производственные ценности и психологические характеристики рабочих и организаций в странах Азии. Вне всякого сомнения, толчком для данного направления исследований послужил промышленный и деловой успех, который наблюдается у так называемых «пяти драконов» Азии - Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая.

В ходе этих исследований был выявлен пятый важный параметр в производственных ценностях:

конфуцианский динамизм. Многие из тех принципов и ценностей, которые оказались важными для деятельности азиатских компаний, уходят корнями в конфуцианские идеи и принципы, например:

• Неравенство в статусе ведет общество к стабильности.

• Семья - прототип всех социальных организаций.

• Жизненная добродетель - это напряженная работа, приобретение полезных навыков и по возможности большего образования, избежание расточительности и настойчивость перед лицом трудностей.

Именно эти принципы, переведенные в абстрактные ценности, не только играют важную роль в сфере межличностных взаимоотношений, но и выступают в качестве организационных целей и принципов. Подобные ценности включают в себя настойчивость и стойкость, определяемые статусом отношения, стремление к сохранению данного порядка, бережливость и чувство стыда. Также значимы ценности, стимулирующие личную устойчивость и стабильность, заботу о своем «лице», о том, как выглядишь в глазах других, уважение к традиции, обычаю, истории и наследию, взаимный обмен услугами, любезностями и дарами. Многие авторы высказывали предположение, что эти ценности составляют ядро многих азиатских культур, расценивая работу и организационную жизнь в качестве важнейших факторов культуры, что значительно выходит за те пределы, которые обозначил Хофстеде в своих первоначальных работах.

ДРУГИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

За время, прошедшее после опубликования первоначальных работ Хофстеде, был выполнен ряд работ по более глубокому изучению корпоративной культуры с точки зрения производственных ценностей. В целом эти исследования не только подтверждают значимость пионерских работ Хофстеде, но и расширяют наши познания в этой сфере.

Связь культурных параметров с другими факторами

Сам Хофстеде продолжил свою работу, получая данные от различных подразделений 1ВМ, разбросанных по всему свету, что позволило ему расширить исходную базу данных, послужившую когда-то основанием для первоначальных обобщений. Кроме того, он проделал значительную работу по выявлению связей четырех параметров культуры с другими характеристиками рассматриваемых стран, как, например, географическим положением, климатом, уровнем образования и т. п. Он проанализировал конкретные компании в терминах тех культурных ценностей, которым они привержены, и изучил большое количество отдельных ситуаций, выявляя причины успеха или неудачи усилий по организационному развитию.

В большинстве подобных ситуаций Хофстеде удалось показать, каким образом действия по развитию или тренингу персонала, не соответствовавшие глубинным культурным ценностям организации, в лучшем случае вызывали затруднения, а в худшем - вели к провалу. Его позиция состоит в том, что понимание глубинных психологических параметров компании - существенный компонент успешного плана подготовки работников и прочих видов организационной деятельности.

Исследования Тромпенаарса: семь факторов, предсказывающих культурные различия

Исследования, проведенные другими учеными, пролили дополнительный свет на природу различий в сфере производственных ценностей между культурами по всему миру. Например, Тромпенаарс сообщает о данных, полученных им от 15 000 респондентов, работающих в 30 компаниях в 50 разных странах. Всем участникам предлагали вопросник из 79 пунктов, представляющих семь различных параметров.

Анализ полученных данных показал, что эти семь факторов исключительно важны для предсказания межкультурных различий между странами, а значит, для ведения международного бизнеса. Это: универсализм-партикуляризм, индивидуализм-коллективизм, нейтральное-эмоциональное, конкретнее-диффузное, достижение-социальное происхождение, ориентация во времени и отношение к окружающей среде. Универсализм-партикуляризм означает степень акцентирования людьми отношений с другими (партикуляризм) в противоположность использованию стандартов общения, не зависящих от конкретных социальных взаимоотношений. Достижение-социальное происхождение относится к тем характеристикам, которые определяют статус человека. Статус достигается либо в зависимости от личных достижений, либо вне такой зависимости (наследственный титул), как результат социального происхождения.

По мнению Тромпенаарса, для предсказания культурных различий между странами исключительно важны следующие семь факторов: универсализм-партикуляризм, индивидуализм-коллективизм, нейтральное-эмоциональное, конкретнее-диффузное, достижение-социальное происхождение, ориентация во времени и отношение к окружающей среде.

Смит, Дуган и Тромпенаарс провели исследования по этим и другим параметрам на выборке, включающей 8841 работника из 43 различных стран. Они подвергли эти данные обработке статистическими методами многомерного шкалирования, которые позволяют выявить лежащие в основе оценок респондентов параметры и сводят объем данных к небольшому числу параметров, что дает возможность объяснить полученные данные. В этом исследовании было выявлено три параметра, значимых для дифференциации культур: достижение-происхождение, индивидуализм-коллективизм и комбинированный параметр, включающий в себя элементы первых двух вместе с элементами дистанции власти, конфуцианского динамизма, эгалитаризма и интеграции. Эти авторы считают, что параметры ИК и ДВ в первоначальных работах Хофстеде можно лучше понять как выражение различных ориентации по отношению к непрерывности членства в группе (лояльность-утилитарное вхождение) и к обязанностям в социальных отношениях (консервативное отношение-эгалитарное).

Однако Хофстеде подверг данные повторному анализу с ориентацией в большей степени на страну или экологический уровень, нежели на индивидуальный уровень. Используя факторный анализ и корреляционные методы, он обнаружил, что только два из семи выявленных Тромпенаар-сом параметров могут быть подтверждены статистически: индивидуализм/достижение и универсализм/диффузность. Более того, Хофстеде утверждает, что оба эти параметра коррелируют с его собственным показателем индивидуализма. Таким образом, похоже, что набор параметров на уровне индивидуального работника лишь незначительно отличается от параметров, выявленных на экологическом уровне или на уровне страны.

Измерения производственной этики

В последнее время проводились исследования и по другим параметрам, отличающимся от тех, что предложил Хофстеде. Так, Фернхэм и его коллеги подвергли 1688 человек из 13 разных стран исследованию по семи шкалам, предназначенным для измерения протестантской производственной этики. Результаты показали весьма существенные различия между странами, причем эти различия сохранялись на протяжении всех измерений.

У участников из промышленно развитых стран проявлялась тенденция к более низким показателям, чем у респондентов из стран третьего мира. Кроме того, показатели по странам имели высокие позитивные корреляции с параметром дистанции власти Хофстеде и негативные корреляции с параметром индивидуализма.

В совокупности, открытия последних исследований доказывают, что многие из предложенных Хофстеде в его пионерских работах параметры вполне приложимы для описания экологического уровня различий в культурных ценностях между разными странами. Кроме того, пятый параметр - конфуцианский динамизм - может быть особенно важен для понимания азиатских культур и компаний. Другие же параметры могут быть в большей степени полезны для понимания культурных различий на индивидуальном, нежели на экологическом уровне.

ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Хотя исследования в области организационной культуры оказали существенное влияние на все сферы кросс-культурной психологии, ее практическая значимость особенно ярко видна при работе в реальных производственных условиях. Именно такими исследованиями обусловлена сегодня значительная часть внимания к организационной культуре в деловой и управленческой сфере. Многие люди быстро осознали значимость этой темы для их повседневной производственной жизни, а также важность понимания организационной культуры для бизнеса. По этой причине исследователи в последние 10-15 лет напряженно работали над развитием таких методов изучения организационной культуры, которые непосредственно могут быть использованы в мире корпоративного бизнеса.

Способы шкалирования

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Конвенциональная нравственность включает уступку правилам
Видя определенное поведение
Посвященных изучению гендерных различий
Подтверждающие гипотезу сепира-уорфа