<<<     ΛΛΛ     >>>   

Одним из важных факторов, поддерживающих компанию, являются традиции и привычки. Они складываются постепенно, но в результате зачастую занимают очень важное, незаменимое место в культурной жизни человека, и если эта традиционность и привычка по каким-либо причинам нарушается, человек начинает чувствовать себя очень дискомфортно. В качестве примера приведем рассказ Л. Андреева «Большой шлем». В нем компания из четырех человек регулярно и на протяжении весьма долгого вре­мени собиралась играть в винт. Когда один из этой компании умер, то все, конечно, погоревали, даже поплакали, но эмоциональ­ный итог рассказу подводит фраза одного из партнеров: «Где же мы теперь найдем четвертого?» Привычка здесь оказывается сильнее горя, сильнее дружбы, сильнее скорби и т.п., и за это вряд ли можно осуждать героев рассказа: ведь всю свою жизнь, все самое лучшее в ней они сконцентрировали в компании, а теперь их жизнь оказалась пуста, а эмоциональный комфорт, по-видимому, на­долго нарушен.

Подведем общий итог всему, что мы говорили о компании. Разумеется, компании бывают разные, в том числе и нежелатель­ные ни для общества, ни для личности. Это, например, компании, собирающиеся ради пьянки (не застолья — в нем нет ничего плохого, а именно для пьянки), компании наркоманов, криминальных элементов и др. Но, исключая эти случаи, компания несет положительный культурологический смысл, повышая стабильность как личности, так и общества и увеличивая эмоциональный комфорт.

Нам осталось рассмотреть еще такую форму организации малого социума, как коллектив. Жизнь человека состоит из трех основных компонентов: интимной жизни, отдыха и труда. И если семья — это вместилище интимной жизни человека, компания представляет собой форму организации досуга и свободного времени, то коллектив — это форма организации людей в трудовом процессе: не случайно постоянным эпитетом к слову «коллектив» является определение «трудовой». Проблемы трудового коллектива как формы организации общественного бытия людей весьма основательно рассмотрены в таких науках, как социология, по­литическая экономия, социальная психология. В советской науке и идеологии коллектив всегда был ключевым понятием, причем с неизменно положительной оценкой. Однако с культурологической стороны проблема коллектива требует особого разговора, тем более что в культурологии эта категория — не совсем то, что на­зывается «коллективом» в перечисленных выше науках, да и подход к этому явлению другой: нам необходимо проанализировать (по возможности беспристрастно, не сковывая себя заранее положительным или отрицательным отношением к сущности коллектива) те ценности и антиценности, которые ему присущи, и выявить влияние коллектива на эмоциональный комфорт личности и общества.

Применительно к культурологии необходимо в первую очередь сузить сам объем понятия «коллектив». То, что человек входит в такой коллектив, как, например, машиностроительный завод или в коллектив преподавателей и сотрудников Московского университета, ничего для культурологии не дает. Мы будем рассматривать коллектив в более узком смысле: как рабочую группу, более или менее ограниченную по составу, в которой люди достаточно хорошо друг друга знают и встречаются более или менее регулярно. Это может быть, например, небольшой цех, отдел, кафедра, бригада. Именно такие коллективы имеют значение для культурологии, потому что в них формируются ценности и антиценности, они влияют на уровень эмоционального комфорта.

Какими же культурологически значимыми характеристиками отличается такой коллектив от других форм организации малого социума?

Во-первых, тем, что в нем практически нет свободы выбора: вступать в контакт, общаться приходится не только с кем хочется, но и с теми, от которых, напротив, хочется быть подальше. Естественно, и среди коллектива можно найти симпатичных людей, единомышленников и т.п., но это частный случай, а общей тенденцией остается вынужденность, а не потребность общения в отличие от компании или семьи. Если же учесть, что в наше время основная форма организации труда — именно коллектив, а не единоличная работа, то нетрудно представить, какое влияние на настроение и тем самым на душевный комфорт могут иметь люди, тебе абсолютно несимпатичные, но с которыми поневоле приходится общаться. Наверное, каждый по собственному опыту знает, что встретиться и поговорить пять минут с той или иной осо­бой — это испортить себе настроение на весь день.

Особенно усугубляется эта ситуация, если речь идет о взаимоотношениях с начальством, с которым по тем или иным причинам не состоялся контакт. Вообще категория подчинения занимает важнейшее место в трудовом коллективе. В компании вообще нет главенства, в семье оно может быть, а может и не быть, но важно не это, а то, что только в трудовом коллективе начальство имеет не моральную, не психологическую, а административную власть. Хорошо, если начальник умен, в достаточной степени толерантен, справедлив и, так сказать, гуманен — тогда еще можно жить, да и то само осознание своего подчиненного положения, зависимости от чужой воли не добавляет положительных эмоций. Но естественно, куда хуже, если начальник, попросту говоря, плохой, тогда хорошему работнику с ним, пожалуй, и не ужить­ся, потому что здесь вполне реализуется пословица новейшего времени: «Я начальник — ты дурак; ты начальник — я дурак».

Вообще в коллективе, где просматривается хоть какая-то служебная лестница, иерархия, конфликты практически неизбежны. Борьба за повышение (причем любыми путями) свойственна большинству членов такого коллектива и сопровождается такими негативными эмоциями, как открытый карьеризм (под этим по­нятием мы имеем в виду стремление продвинуться выше по служебной лестнице без достаточных на то оснований), зависть, скла­дывание оппозиционных групп; наконец, простая взаимная неприязнь, нередко доходящая до взаимной вражды и ненависти. (Впрочем, надо заметить, что в коллективах, где конкретные ре­зультаты работы видны, как говорится, невооруженным глазом, а следовательно, очевидна ценность того или другого работника, подобные ситуации не возникают. Хорошо сказал об этом герой рассказа Солженицына «Один день Ивана Денисовича»: «Кто работу крепко тянет, тот сам над другими вроде бригадира становится».)

До сих пор речь шла в основном о негативных свойствах коллектива применительно к культуре личности, об антиценностях, присущих коллективному труду. Но есть, разумеется, и позитивные аспекты в этом явлении, порождающие реальные культурологические ценности.

Начнем с простого: на свете есть много всяческих дел, которые не сделаешь в одиночку. «Дружно — не грузно, а врозь — хоть брось», — говорит по этому поводу русская пословица. Здесь выявляется такая важная культурологическая ценность, как взаимопомощь. И дело здесь не только в реальных, конкретных результа­нтах, но и еще в том, что всякую работу, требующую коллективного усилия, в составе коллектива выполнять просто веселее и потому легче с психологической точки зрения. В данном случае сама причастность человека к коллективному труду оказывается ценностью, а к тому же вызывает и элемент здорового соревнования: и мы не хуже других, — осознание и ощущение этого значительно повышает самооценку и, таким образом, уровень нравственной удовлетворенности, душевного комфорта.

Но более важной ценностью в системе коллективного труда является осознание общей цели и общее стремление к некоторому конкретному и осязаемому результату. В этом случае, как правило, нет таких отрицательных моментов, как карьеризм, интриги, борьба за главенство и т.п. Каждый делает свое дело, с которым он управляется лучше других, каждый осознает свою необходимость. Здесь нельзя подводить коллектив, выполняя свою работу кое-как, халтуря (засмеют, да и самому станет совестно). Такого рода здоровые трудовые коллективы можно найти в самых разных временах и областях человеческой деятельности — от плотницкой артели до КБ современной авиации и космонавтики. Без новаторских идей «мозгового центра» не выдумаешь новой конструкции самолета, но и без квалифицированной работы, скажем, рядового лаборанта конечного результата не достичь. По этой причине в таком коллективе творческие проблемы резко преобладают над проблемами карьеры, внутренними конфликтами, завистью и т.п. Именно в таких коллективах образуется особая ценность, которую мы часто называем рабочей гордостью. При этом никто не чувствует себя обделенным или униженным: обыкновенно руководитель, начальник — человек с головой, поэтому умеет организовать общее дело так, чтобы каждый, от мала до велика, чувствовал себя пусть небольшим, но важным «винтиком» в трудовом коллективе. Изображение и эмоциональное осмысление такого труда восходят еще к фольклорным песням (вспомним, например, знаменитую «Дубинушку») и пословицам, нередко встречаются и в художественной литературе (Кольцов, Некрасов, Маяковский, Твардовский и др.).

Еще раз напомним, что возникновение положительных эмоций у членов трудового коллектива вызывает прежде всего стремление к определенному, конкретному, осязаемому и всеобщему результату, и посмотрим на коллектив, где данные положитель­ные эмоции отсутствуют. Возьмем в качестве примера коллектив, знакомый всем — учителей обыкновенной средней школы. Вообще-то здесь намечена общая цель и общий результат, к которому следует стремиться: воспитание полноценной, всесторонне развитой личности. Но эта задача звучит скорее как лозунг, нежели как руководство к действию. Это, так сказать, чистая теория, а на практике ни один учитель не ставит перед собой такой задачи. Как правило, каждый учитель «отстаивает» приоритет своей дисциплины, и историка мало волнуют успехи его подопечных в математике, так же, как физика — уровень грамотности, и т.п., а учителя физкультуры, глядишь, вообще ничто не волнует, потому что интеллектуальное развитие учеников он ставит неизмеримо ниже развития физического. В общем, «лебедь рвется в облака, рак пятится назад, а щука тянет в воду»; кроме того, идет борьба за «часы», бытуют взаимное подсиживание, интриги, карьеризм и прочие негативные явления. (Заметим для ясности, что учитель в этой системе может получать удовлетворение от своего труда, но от труда личного, никак не связанного с коллективным трудовым усилием и стремлением к общему результату.)

Ситуация в школе усугубляется еще и тем, что в начальники (директора, завучи и т.п.) могут попасть совершенно случайные люди, не умеющие руководить, даже не знающие как следует своего предмета. Здесь дело будет обстоять совсем плохо, потому что такого рода начальство будет всячески поощрять посредственность, интеллектуальный уровень которой ему доступен, и всеми средствами портить жизнь серьезным и образованным учителям за то, что они слишком умны и, по словам одного чеховского героя, «образованность свою хочут показать».

В XIX в. и особенно в XX в. вообще получили очень широкое распространение работы, в которых речь о конкретных общих результатах труда вообще не идет; назовем работу такого типа «конторской». Прекрасный пример этому может представлять отдел кадров любого предприятия или учреждения: здесь никто друг от друга не зависит, здесь не создается ни материальных, ни духовных ценностей, а результат неощутим. Естественно, в таких трудовых коллективах отсутствуют все положительные стороны: взаимопомощь, общая заинтересованность в конкретном результате, рабочая гордость и т.п.

В заключение напомним, что жизнь в малом социуме с культурологической точки зрения является чрезвычайно важной: в ней человек обретает культурные ценности, учится скептически или отрицательно судить об антиценностях; словом, именно в системе малого социума происходит реальная культурологическая жизнь человека.

Процесс воспитания — один из важнейших в любой культуре, потому что именно в нем ребенок усваивает культурные навыки, приобщается к определенному социуму, осознает свое место в мире, понимает, что такое хорошо и что такое плохо. Воспитание в культурологическом смысле есть путь обретения некоторой ценностной системы и ее аксессуаров. Таким образом, мы можем рассматривать воспитание как формирование определенной ценностной системы, обретение подходящей для данной личности эмоционально-ценностной ориентации.

Категорию воспитания можно рассматривать в широком и в узком смысле. В последнем случае имеет место сознательное и целенаправленное внушение ребенку той или иной ценностной системы, правил поведений, основ мировоззрения и т.п. Такое воспитание осуществляется в основном в семье, средней школе, а отчасти и в системе вузовского образования или, если молодой человек рано начал работать, то в трудовом коллективе (но это явление нечастое, особенно в наше время, и здесь меньше целенаправленной «программы» воспитания). Воспитание же в широком смысле обозначает сумму разных, не связанных друг с другом воздействий на формирование личности и ее ценностной системы. Факторами воспитания в этом случае могут являться книги, окружающие ребенка люди (которые совершенно не ставят перед собой задач воспитания), товарищи, референтные группы, средства массовой информации, отдельные житейские случаи, которые ребенок по силе своих возможностей так или иначе осмысливает, — вообще все, что может активно повлиять на выбор жизненной позиции, обретение системы ценностей и эмоционально-ценностной ориентации.

Рассмотрим теперь основные тенденции в воспитании, его методы и системы, заодно сравнив идеальную модель воспитания с конкретной практикой.

Во-первых, выясним такой вопрос: какое время в жизни человека занимает воспитание, когда оно начинается и когда заканчивается? Вопрос не так прост, как кажется на первый взгляд. Некоторые детские психологи утверждают, что процесс воспитания начинается уже в период внутриутробного развития, но это, по-видимому, уж слишком смелое и не подкрепленное достаточными основаниями утверждение. Однако, наверное, можно говорить, что процесс воспитания начинается уже в первые недели (а может быть, и дни) после рождения. Признанный авторитет в этом вопросе доктор Б. Спок вообще утверждает, что воспитание ребенка продолжается максимум до пяти лет; после этого начинается уже процесс пере воспитания, то есть коррекция личности, ее психологии, склонностей, привычек, сформировавшихся до этого критического возраста. В общем ясно, что воспитание должно начинаться как можно раньше (в каких формах — это другой разговор, не входящий сейчас в нашу задачу), и вряд ли можно согласиться с мнением Ж.-Ж. Руссо, советовавшим вообще отказаться от воспитания в детском возрасте, полностью положившись на природу, которая сама разовьет в человеке все хорошее и не даст развиться плохому. Возможно, это было бы еще приемлемо, если бы человеку предстояло всю жизнь прожить исключительно в окружении природы, но поскольку это практически невозможно, то процесс социализации человека требует организации, когда уделяется целенаправленное внимание на формирование определенных культурных ценностей и навыков.

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Коллектив это форма организации людей в трудовом процессе
Коснемся еще одного культурного оператора
Типология культуры
Женщина следила за тем
Любовницу таким образом адюльтер превращался из очевидной антиценности в нечто нормальное