<<<     ΛΛΛ     >>>   

служебных обязанностей, лишенные богатого и разнообразного опыта, который поместил бы их в главный нервный узел всего предприятия, женщины только в самых исключительных случаях достигают вершин иерархической лестницы: glass ceiling - это прежде всего glass wall*^.

Если неблагоприятные для женщин социальные суждения о них и оказываются глубоко укорененными в историю, то наряду с этим они могут быть подкреплены и даже сформированы организационными структурами и практикой их действия. Мы обязаны работам Розабет Мосс Кантер, ныне ставшим классическими, выявлением специфического детерминирующего воздействия организаций как на поведение женщин, так и на поведение мужчин по отношению к женщинам. Тот факт, что женщины фигурируют в столь ничтожном количестве на самом верхнем уровне иерархии менеджмента**, связан отнюдь не с их личностными особенностями, а со свойственной организациям тенденцией отказа от неоднородности групп. Пытаясь уменьшить разнохарактерность оценок и межличностных отношений в сфере выполнения должностных обязанностей, организации стремятся к однородности своих членов, они привлекают, кооптируют, тянут наверх тех, кто им подобен и по половой принадлежности, и по ментальности, и по поведению, и по внешнему виду, но зато отвергают тех, кто выглядит «непохожим» на них. Колебания при принятии решений влияют на единство мнения верхушки, и виновниками этого выступают женщины, воспринимаемые как «другие» - как менее преданные предприя-

*Glass wall (англ.) - стеклянная стена.

^»On the Line: Women's Career Advancement», Catalyst, 1992, p. 12-20.

**Менеджмент - позиции в структуре организации с управлением подчиненным персоналом и координацией деятельности во имя эффективной работы организации по реализации ее целей. Менеджмент рассматривается как самостоятельная категория занятых в организации со своими отличительными социальными процессами; эта категория преследует собственные специфические интересы.

392

тию, непонятливые и непредсказуемые. Редкость женщин на командных постах, по всей видимости, является результатом действия механизмов «гомосексуального и гомосоциального воспроизводства», свойственного крупным современным организациям^.

Сходным образом именно из строгого учета количественного состава женщин на предприятии, точнее говоря, из их положения, напоминающего положение меньшинств, следует исходить, чтобы понять трудности в достижении ими директорских постов. Конфигурация относящийся-к-меньшинству/относящийся-к-большинству, совпадающая с различием женщины/мужчины, приводит мужчин к тому, чтобы преувеличивать собственные отличия, чтобы втискивать женщин в рамки определенных ролей, навешивать на них ярлыки и рассматривать их скорее как олицетворение всего женского пола, нежели как личностные индивидуальности^. В качестве группы, относящейся к меньшинствам, женщины больше, чем мужчины, находятся на виду; их поведение систематически обсуждается, подмечается и оценивается. Боясь оказаться в центре всеобщего внимания и подвергнуть удару свою идентичность в роли женщины, большинство женщин избегают конфликтных или рискованных ситуаций и предпочитают держаться скромно, в соответствии с традиционным женским стереотипом. И, как следствие этого, их игнорируют, признают за ними незначительный уровень профессионализма, начальники их просто не замечают*. Малое количественное представительство женщин в верхах порождает у пред-

^Rosabeth Moss Kanter, Men and Women ofthe Corporation, New York, Basic Books, 1977, p. 63.

^Черты «женщины-алиби» в положении меньшинства описаны Розабет Мосс Кантер: Ibid., p. 206-242.

*Именно эта, существовавшая от века практика принижения женских способностей, побудила Стендаля в свое время заявить: «Благодаря нынешней системе воспитания молодых девушек все гении, родившиеся женщинами, пропадают для общественного счастья» (Стендаль. Указ. соч. Т. 7. С. 191).

393

ставительниц прекрасного пола стремление к замкнутости, к отходу на второй план: женщинам наносит вред не «страх успеха», а «страх оказаться на виду».

Следствия подобного количественного соотношения этим не исчерпываются. Ситуация отнесения к меньшинству затрудняет приобщение женщин к состоящему главным образом из мужчин миру правящей элиты-со свойственными ему ритуалами инициации, нормами поведения, ценностями и стилем жизни. Женщины, как чужаки в чисто мужской «братии» менеджмента^, лишены социальных моделей идентификации, они автоматически вызывают подозрительность, а потому их, для подтверждения собственной состоятельности, вынуждают демонстрировать большую результативность, чем их коллег мужского пола. Существуя в мире, где всем заправляют мужчины, женщины оказываются отключенными от информационных сетей власти и лишенными сведений закрытого характера, плохо осведомленными относительно закулисных игр и политической стратегии предприятия, относительно lobbying* и bargaining**, которые как раз и обеспечивают получение высших руководящих постов. Женщины отсечены от неформальных контактов при межличностном общении и получаемой таким образом поддержки, им гораздо труднее, чем мужчинам, получить помощь от старших товарищей или спонсоров, которыми в большинстве случаев оказываются мужчины. Уже долгое время прослеживается связь, существующая между успехами на профессиональном поприще и системой поручительства. В 70-е годы каждые 2 из 3 руководителей

^Относительно женщин и мужской культуры управления см.: Gladys Symons, «Coping with the Corporate Tribe: How Women in Different Cultures Experience the Managerial Role», Journal of Management, XII, 3, automne 1986, p. 379-390; «Corporate Culture, Managerial Women and Organizational Change», in Proceedings ofthe International Conference on Organizational Symbolism and Corporate Culture, vol. II, Montreal, UQUAM, 1986, p. 95-108.

*Lobbying (англ.) - попытки воздействия.

**Bargaining (англ.) - ведение торга.

394

крупнейших американских предприятий признавали, что их поддерживал по крайней мере один старший по рангу начальник и что только благодаря этому им назначили более высокую зарплату и в более короткие сроки^. Действие подобного порядка распространяется и на женщин. Опрос 1990 года, проведенный среди женщин - руководителей высокого ранга, показывает, что 72% из них пользовались протекцией или же советами по крайней мере одного вышестоящего лица и 39% получали поддержку на протяжении их карьеры, как минимум, от 4 покровителей^. Однако у женщин меньше возможностей, чем у мужчин, воспользоваться жизненным опытом патронамужчины именно из-за мыслей относительно сексуальной подоплеки в их отношениях, на которые наводит подобная близость. Женщины - изолированные, плохо знакомые с corporate games* и скрытыми сторонами деятельности предприятий - сталкиваются с трудностями, замедляющими их социализацию в роли менеджера.

На пути к ослаблению стереотипов

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Подлежащей замене личности женщинами культуры
Тот же архетип женщины
Роковая красота была загадочной
Неизменно останавливает женщин
Всерьез поломавшим голову над загадкой женщины