<<<     ΛΛΛ     >>>   

Поскольку методологию мы рассматриваем как учение об организации деятельности, необходимо обратиться, в первую очередь, к основным понятиям о ней.
Деятельность определяется как активное взаимодействие человека с окружающей действительностью, в ходе которого человек выступает как субъект, целенаправленно воздействующий на объект и удовлетворяющий таким образом свои потребности [60, с.95].
При этом субъект определяется в философии (см., например, [74, с. 661] как носитель предметно-практиче-       ской деятельности и познания (индивид или социальная группа); источник активности, направленный на объект. Субъект с точки диалектики отличается присущим ему самосознанием, поскольку он овладел в определенной мере созданным человечеством миром культуры – орудиями предметно-практической деятельности, формами языка, логическими категориями, нормами эстетических, нравственных оценок и т.д. Активная деятельность субъекта является условием, благодаря которому тот или иной фрагмент объективной реальности выступает как объект  его деятельности.
Объект в философии [74, с.453] определяют как то, что противостоит субъекту в его предметно-практической и познавательной деятельности. Объект не тождественен объективной реальности, а выступает как та ее часть, которая находится во взаимодействии с субъектом. 
Рассмотрим основные структурные компоненты деятельности.
Потребности определяются (см. например, [74, с.518]) как нужда или недостаток в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Биологические потребности, в том числе у человека, обусловлены обменом веществ – необходимой предпосылкой существования любого организма. Потребности социальных субъектов, что в данном случае нас интересует – личности, социальных групп и общества в целом зависят от уровня развития данного общества, а также от специфических социальных условий их деятельности.
   Потребности конкретизируются, опредмечиваются в мотивах, являющихся побудителями деятельности че-          ловека, социальных групп, ради чего она и совершается          [74, с.389 – 390]. Мотивация, то есть процесс побуж-              дения человека, социальной группы к свершению опре-         деленной деятельности, тех или иных действий, поступ-       ков, представляет собой сложный процесс, требующий     анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия ре-           шений.         

Мотивы обусловливают определение цели как субъективного образа желаемого результата ожидаемой деятельности, действия [55, с.165]. Цель занимает особое место в деятельности. Главным является вопрос – кто задает цель? Если цели задаются человеку извне: учащемуся – учителем, специалисту – начальником и т.д., или же человек изо дня в день выполняет однообразную, рутинную работу, то деятельность носит репродуктивный (исполнительский), нетворческий характер и проблемы целеполагания, т.е. определения цели не возникает. В случае же продуктивной деятельности – даже относительно нестандартной, а тем более инновационной, творческой деятельности, каковой, в частности, является деятельность исследователя, инновационная деятельность специалиста–практика и деятельность любого обучающегося, цель определяется самим субъектом, и процесс целеполагания становится довольно сложным процессом, имеющим свои собственные фазы, стадии и этапы, формы, методы и средства в зависимости от направленности деятельности – исследовательской, практической, учебной и т.д.*

* Дело в том, что диады «теоретическая деятельность – практическая деятельность» и «научно-исследовательская деятельность – практическая деятельность» отнюдь не совпадают. Ведь любая практическая деятельность, если она хоть как-то осмыслена субъектом, включает в себя теоретические компоненты. А любое научное исследование, по крайней мере в своей эмпирической части, будет содержать практические компоненты.

*    На сегодняшний день существуют два определения проекта: традиционное и –  проект как нормативная модель некоторой системы (проект здания, проект самолета и т.п.) и современное – проект как целенаправленное изменение некоторой системы, ограниченное во времени и ресурсах и имеющее специфическую организацию. Мы будем использовать второе определение.

*    Характерно, что  советские времена длительное время трактовалась другая схема деятельности: цель > мотив > способ > результат. Но в этом случае неявно подразумевалось, что цель задается человеку извне – кем-то другим, «свыше». В этой схеме  проявлялась суть тоталитарного режима. В последние же десятилетия схема поменялась: мотив > цель > способ > результат.

В категориях проектно-технологического типа организационной культуры (см. ниже), в категориях системного анализа процесс целеполагания определяется как проектирование. Этим термином мы и будем пользоваться в дальнейшем. 
 Процесс целевыполнения также характеризуется в каждом конкретном случае своим содержанием и своими формами (диалектическая пара категорий: содержание и форма), своими специфическими методами и средствами.
 Совершенно особое место в структуре деятельности занимают те компоненты, которые в случае индивидуально-го субъекта называются саморегуляцией, а в случае кол-      лективного субъекта, коллективной деятельности – управлением.
  Саморегуляция в общем смысле определяется [29] как целесообразное функционирование живых систем. Психическая саморегуляция является одним из уровней регуляции активности этих систем, выражающим специфику реализующих ее психических средств отражения и моделирования действительности, в том числе рефлексии субъекта (понятие рефлексии мы будем подробно анализировать в дальнейшем). Саморегуляция имеет следующую структуру: принятая субъектом цель его деятельности, модель значимых условий деятельности, программа собственно исполнительных действий, система критериев успешности деятельности, информация о реально достигнутых результатах, оценка соответствия реальных результатов критериям успеха, решения о необходимости и характере коррекций деятельности (рис.1). Саморегуляция представляет собой, таким образом, замкнутый контур регулирования.
   Управление [74] рассматривается как элемент, функция организованных систем различной природы: биологических, социальных, технических, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, цели деятельности. Коллективная деятельность невозможна без создания определенного порядка, разделения труда, установления места и функций каждого человека в коллективе, осуществляемых с помощью управления. Общее определение управления – это воздействие на управляемую систему с целью обеспечения требуемого ее поведения [46].
  Понятие среды(рис.1) является важнейшей категорией системного анализа, который рассматривает, в частности, человеческую деятельность как сложную систему. Среда (внешняя среда) определяется как совокупность всех объектов/субъектов, не входящих в систему, но изменение       свойств и/или поведение которых влияет на изучаемую         систему, а также тех объектов/субъектов, чьи свойства       и/или  поведение  меняются  в  результате  поведения    систе-       мы [34]. Среда и объекты/субъекты, ее составляющие, могут быть по отношению к системе дружественными, конкурентными, враждебными или безразличными.  На схеме (см. рис.1) отдельно выделены факторы, задаваемые внешней (по отношению к данному субъекту деятельности) средой: это критерии оценки эффективности достижения результата; принятые в обществе нормы (правовые, этические, гигиенические и т.п.) и принципы деятельности. Условия деятельности (материально-технические, финансовые, информационные и т.п.) будут относиться и к внешней среде, и, в то же время, могут входить в состав самой деятельности, учитывая возможности активного влияния субъекта на создание условий своей деятельности (например, если не хватает средств на осуществление какого-либо проекта, можно попытаться найти спонсоров – заинтересованные организации, которые его профинансируют и т.д.).
   Инвариантными для любой деятельности, очевидно, является следующий набор групп условий: мотивационные, кадровые, материально-технические, научно-методические, финансовые, организационные, нормативно-правовые, информационные условия. Хотя, конечно, в каждом конкретном случае эти группы условий будут иметь свою специфику.
 Таким образом, мы рассмотрели основные понятия, относящиеся к деятельности и ее структуре. Теперь перейдем непосредственно к вопросам методологии как учения об организации деятельности.
Ведь в принципе человеческая деятельность может осу-ществляться и спонтанно, путем проб и ошибок. Методоло-гия обобщает проверенные в широкой общественно-исто-рической практике рациональные формы организации деятельности. В различные исторические периоды развития цивилизации имели место разные типы основных форм организации деятельности, которые в современной литературе получили название организационной культуры.         Так, В.А. Никитин [38] приводит следующие истори-ческие   типы  организационной  культуры  (табл.  1.).  Здесь мы привели лишь одну из многих классификаций исторических типов организационной культуры*. В литературе можно найти и другие подходы.
Остановимся несколько подробнее на исторических типах организационной культуры (по В. А. Никитину [38]), так как эта информация нам понадобится в дальнейшем, поскольку в учебной деятельности они наличествуют все без исключения.
Традиционная организационная культура. На ранних этапах развития человечества общество состояло из коммунальных групп, принципом выделения которых было различение «свой – чужой». Коммунальные группы удерживаются мифом и ритуалом. Миф объясняет происхождение предков (от животного,  от какого-либо бога и т.п.), избранность данной группы, порядок общежития, в частности, принцип главенства в группе и его обоснование. Миф задает картину мира, в том числе выделяет иной мир («загробный», мир духов и т.п.),   подобный реальному, но обладающий превосходными качествами и совершенством по отношению к наличному, и жизнь коммунальной группы протекает как бы в этих двух пространствах одновременно. Реальным механизмом, который обеспечивает подобное соотнесение и организует деятельность людей является ритуал. Базовая задача: отделять своих от чужих, помогать своим, вредить чужим, карать за отступничество. Когда несколько коммунальных групп пересекается на одной территории, возникает война за территорию и ресурсы.
Корпоративно-ремесленная культура. В середине          I тысячелетия н.э. поверх родовых обществ раннего Сред-   невековья под влиянием активной деятельности Рима на-       чало складываться новое общественное устройство с жес-    ткой иерархией церкви. Церковь имела более совершен-    ную  корпоративную организацию  единый центр управления и единая идеология, четкая иерархия подчинения, собственная система подготовки кадров, четко определенные нормы поведения и наказания за их нарушение, единый язык – латынь.
    В дальнейшем, в позднем средневековье стали формироваться новые центры организации общества – города и университеты. Новая социальная иерархия внутри городов формировалась уже на других принципах – корпоративно-ремесленных. Корпорации формировались вокруг той или иной деятельности:  выделялись некоторые образцы (изделий и т.п.) и рецепты их воссоздания, тщательно охраняемые корпорацией. Иерархическая структура общества определялась жестким разделением членов ремесленных корпораций на мастеров, подмастерьев и учеников, а переход из одной категории в другую был длителен по времени и обставлен многими условиями, жестко контролируемыми корпорацией.
    В эпоху Ренессанса университетские корпорации постепенно перешли от передачи рецептурного знания на разработку и передачу знания теоретического.  Сместился интерес от тех людей, кто умеет и может передавать рецепт этого умения к тем, кто знает, кто может создавать теоретическое знание  и передавать его. Передача теоретического знания стала основной линией  в университетском, а потом и во всех других формах образования. Так стал формироваться профессиональный тип организационной культуры.
      Профессиональный тип организационной культуры. В нем базовой деятельностью, цементирующей различные профессиональные области является наука. Именно наука       в профессионально организованном обществе является         важнейшим институтом, так как в ней формируется и еди-  ная картина мира, и общие теории, и по отношению к этой картине выделяются частные теории и соответственные предметные области профессиональных деятельностей. «Центром» профессиональной культуры являются науч-    ные знания, а производство этих знаний – основным ви-     дом производства, определяющем возможности остальных видов и материального, и духовного производства.  На протяжении нескольких веков профессиональный тип организационной культуры был  основным, ведущим.
Но во второй половине ХХ в. определились кардинальные противоречия в развитии профессиональной формы организации общества:
    - противоречия в строении единой картины мира, созданной наукой, и внутренние противоречия в самой структуре научного знания, которые породила сама же наука, создание представлений о смене научных парадигм (Т. Кун [31], К. Поппер [57]  и др.);
   - стремительный рост научного знания, технологизация средств его производства привели к резкому увеличению дробности картины мира и, соответственно, дроблению профессиональных областей на множество специальностей;
    - современное общество не только сильно дифференцировалось, но и стало реально поликультурным. Если раньше все культуры описывались в едином «ключе» европейской научной традиции, то сегодня каждая культура претендует на собственную форму самоописания и самоопределения в истории. Возможность описания единой мировой истории оказалась крайне проблематичной и обреченной на мозаичность. Встал практический вопрос о том, как соорганизовать «мозаичное» общество, как управлять им. Оказалось, что традиционные научные модели «работают» в очень узком ограниченном диапазоне: там, где идет речь о выделении общего, универсального, но не там, где постоянно необходимо удерживать разное как разное.
Таким образом, возникла необходимость развития иного типа организационной культуры – проектно-техноло-гического.
 Проектно-технологический тип организационной культуры. Еще в прошлом веке, наряду с теориями, про-    явились такие интеллектуальные организованности как        проекты и программы, а к концу ХХ в. деятельности по их созданию и реализации стали массовыми. Обеспечиваются они не только и не столько теоретическими знаниями, сколько аналитической работой. Профессиональная культура за счет своей теоретической мощи породила способы массового изготовления новых знаковых форм (моделей, алгоритмов, баз данных и т.п.), и это стало теперь материалом для новых технологий. Эти технологии уже не только вещного, но и знакового производства, а в общем технологии, наряду с проектами, программами, стали ведущей формой организации деятельности. Специфика современных технологий заключается в том, что ни одна теория, ни одна профессия не могут покрыть весь технологический цикл. Сложная организация больших технологий  приводит к тому, что бывшие профессии обеспечивают лишь одну-две ступени больших технологических циклов, и для успешной работы и карьеры человеку важно быть не только профессионалом, но быть способным активно  и грамотно включаться  в эти циклы.
 Таким образом, развивавшийся с ХУII в. профессио-нальный тип организационной культуры, основой которо-     го являлись письменные тексты – в виде учебников, спе-циальной литературы, инструкций, руководств, методических рекомендаций и т.п. – где-то в середине ХХ в. сменился, в связи с ускорением развития общественных, в том числе производственных отношений, новым типом организа-             ционной культуры (естественно, вобравшей в себя все предыдущие) – проектно-технологической культурой*.

*    Уточним, что понятие «организационная культура» в литературе применяется еще и в другом, узком смысле – как «культура организаций», «корпоративная культура». Корпоративная культура – это миссия предприятия, организации и т.п., их организационная структура, сложившиеся традиции отношений, символика предприятия и т.п.

*   Необходимо отметить, что типы организационных культур в историческом развитии не просто сменяют одни другими. Дело обстоит сложнее – они существуют параллельно. Так, например, многие обряды, ритуалы живут неизменно в каждом народе с древнейших времен до наших дней (вспомним хотя бы масленицу – языческий праздник). Религиозные учения выступают, в том числе и в функции методологии:они рецептурно определяют образ жизни и организацию деятельности людей, в том числе трудовой: кода работать и когда отдыхать, определяют трудовые взаимоотношения, направленность трудовой деятельности и т.д. Многие религиозные учения возникли в древние времена, но они и сегодня во многих странах являются организационной основой деятельности, например, Иудаизм и Ислам.  Еще один пример – деятельность научных школ, в том числе современных, строится по корпоративно-ремесленному типу культуры (О.Ю. Грезнева [11]).

Таблица 1

Характеристика организационных типов культуры
(по В.А. Никитину, [38])

Организационные типы культур

Способы
нормирования и
трансляции
деятельности

Формы
 общественного
устройства,
 воспроизводящие способ

Традиционная

Миф и ритуал

Коммунальные группы, формируемые по принципу «свой  –  чужой а отношениях родства

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Учебную задачу как минимальную временную единицу учебной деятельности
В продуктивной деятельности осуществляется проектирование социальных
Другие средства обучения