<<<     ΛΛΛ   

Субъекты конфликта
Субъектами (носителями) конфликта являются крупные социальные группы. Но обычно в конфликтах сталкиваются не большие группы, а их представители в виде политических социальных движений, групп давления, партий, части госаппарата, парламентских фракций. Р. Дарендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп:
1. Первичные группы (формальные, неформальные)- непосредственные участники конфликта. Это малые группы, социальные слои внутри крупных социальных общностей.
2. Вторичные группы- стремятся непосредственно не участвовать в конфликте, но контролировать его развитие. К ним относятся крупные политические общности типа партий, профсоюзов, групп давления, заинтересованных групп.
3. Третьи силы заинтересованные в разрешении конфликта относятся к различным социальным институтам государства.

Типология конфликтов
1) По форме проявления существуют неантагонистические (примиримые) и антагонистические конфликты. В определённых условиях неантагонистические конфликты могут перерастать в неразрешимые, антагонистические конфликты.
2) По степени охвата бывают конфликты полные и развёрнутые, когда в него вовлечена вся совокупность потребностей, интересов и ценностей общества, и конфликты частичные, когда они основываются на противоречии какой-либо одной сферы жизнедеятельности (семья, образование, быт, религия, этнические проблемы).
3) По сферам распространения в социологии выделяют конфликты экономические, политические, социально- этнические, религиозные, духовно- идеологические.
4) Конфликты горизонтальные, возникающие внутри социальных и политических структур, и вертикальные- между руководящими структурами и подчинёнными.
Конкретные условия возникновения конфликтов предопределяют и формы их развития: а) латентную (скрытую), б) открытую форму.
Обычно в социальном конфликте выделяют 4 стадии его развития:
1-предконфликтная; 2-конфликтная; 3-разрешение конфликта; 4-постконфликтная.
1. Предконфликтная - это стадия накопления и обострения противоречий из-за расхождения интересов и ценностей субъектов взаимодействия. На этой стадии конфликт существует в латентной форме.
2. Конфликтная стадия - характеризуется конфликтным поведением, т.е. действиями, направленными на противоборство с намерениями, целями, интересами противоположной стороны. Стадия конфликтного поведения характеризуется максимальным использованием силы участников конфликта, применением ими всех ресурсов борьбы. Однако, на стадии конфликта может произойти перелом, в случае, если произойдёт "переоценка ценностей", т.е. изменение представлений об оппоненте, его целях, облике. Тогда "фаза переоценки ценностей" может стать "фазой выбора" программы поведения, состоящей из 3 альтернатив:
1) достижение своих целей за счёт другой группы -т.е. доведение конфликта до предела;
2) снижение уровня напряжённости за счёт частичных уступок, что переведёт конфликт в латентную форму;
3) поиски способов полного разрешения конфликта.
Третья стадия конфликта - разрешение конфликта, осуществляется путём изменения объективной ситуации, давшей начало конфликту, а также изменениям субъективного образа ситуации в сознании враждующих сторон. Полное разрешение конфликта означает его прекращение на объективном и субъективном уровне, кардинальную расшивку конфликтной ситуации. При частичном разрешении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняются мотивы, сдерживаемые временно разумными аргументами, либо санкциями.

Условия успешного разрешения конфликтов
В современной конфликтологии сформулированы следующие условия разрешения конфликтов.
1) Своевременный и точный диагноз причин конфликта. Это предполагает вычленение объективных противоречий, интересов, целей и очерчивание "деловой зоны" конфликтной ситуации. Создаётся модель выхода из конфликтной ситуации.
2) Обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон.
3) Совместный поиск компромисса, т.е. путей преодоления конфликта. Решающее значение приобретает конструктивный диалог между противоборствующими сторонами.
Постконфликтная стадия предполагает устранение противоречий конфликтных интересов, целей, установок, ликвидацию социально-психологической напряжённости в обществе. Постконфликтный синдром при обострении отношений может оказаться началом повторных конфликтов на другом уровне с иными участниками.
Современная конфликтология в демократических странах выделяет главные приоритеты разрешения конфликтов. Особенностью демократического общества является признание допустимости конфликтов и множественности несовпадающих интересов.
В России особенностью разрешения конфликтных ситуаций является максимализм сторон, что не позволяет достичь консенсуса, снять мотивы, глубинные источники социальной напряжённости. Данный максимализм наиболее отчётливо проявляется в России в этно-национальных конфликтах, где одна из конфликтующих сторон отстаивает принцип суверенитета. Этот принцип суверенитета действительно является наиболее авторитетным в разрешении национальных конфликтов, но может повлечь ухудшение материального положения местного населения и вызвать не межнациональный, а внутренний конфликт. Лучше всего в межнациональных конфликтах действует принцип права наций на самоопределение.
В итоге какой способ решения конфликта является наиболее рациональным? - Это интеграция сторон, политические решения, учитывающие интересы всех сторон.
В теории конфликтов Р. Дарендорфа для успешного регулирования конфликтов необходимо наличие ценностных предпосылок, уровень организации сторон, равенство возможностей для обеих сторон конфликта.

Массовое сознание и массовые действия. Социальные движения
"Массовое сознание" наряду с групповым и общественным сознанием - тип общественного сознания, связанный с деятельностью особого рода социальных общностей- масс. В содержательном отношении "массовое сознание" - это совокупность доступных массам идей, представлений, настроений и иллюзий, отражающих социальную жизнь общества. "Массовое сознание" по объёму уже, чем общественное сознание, из него выпадают групповые компоненты, особые формы духовного освоения действительности (наука, профессиональная этика).
"Массовое сознание" возникает и формируется в процессе стереотипизации жизни людей в сферах труда, политики, досуга, когда рождаются одинаковые, или подобные устремления, интересы, оценки, потребности. С помощью СМИ тиражируются модели поведения, восприятия окружающего мира, знания, образов жизни, стереотипов сознания. Структура "массового сознания" складывается из общественного мнения (совокупность оценок), ценностных ориентаций и установок, влияющих на поведение масс, " общественного настроения". Массовое сознание выступает в качестве регулятора массовых форм поведения людей. Его роль усиливается по мере роста роли масс в экономике, политике, культуре.

Массовые действия как форма конфликта
Наиболее яркой формой социальных конфликтов являются массовые действия, которые реализуются в виде требований к властям, либо в прямых акциях протеста. Массовый протест - это активная форма конфликтного поведения. Он выражается в различных формах: стихийные бунты, организованные забастовки, насильственные действия (заложники), ненасильственные действия- кампании гражданского неповиновения организаторами массового протеста являются заинтересованные группы, или группы давления. Митинги, демонстрации, пикетирования, голодовки являются эффективными средствами решения конкретных задач. Их дополняют революции, партизанские движения, террористические акты.
В заключении отметим, что поскольку конфликты в жизни неизбежны, важно владеть технологиями управления конфликтами.

Социальные движения
"Социальное движение "- это различные объединения социальных, демографических, этнических, религиозных и др. групп, их совместные действия для достижения общих целей. Генезиз социальных движений связан с возникновением в обществе конфликтов, дезорганизации, эрозии прошлых ценностей, побуждающих часть общества объединяться в целях самореализации. Социальные движения объединены:
1) общей целью - изменить свой социальный статус;
2) общими ценностями (революционными, консервативными, разрушительными, позитивными);
3) общей системой норм, регулирующих поведение его участников;
4) неформальным лидером.
В марксистской социологии анализируются различные типы социальных движений - революционные, реформаторские, национально-освободительные, профессиональные, молодёжные, женские и т.д. На базе социальных движений часто формируются политические партии, которые обладают своей организацией, идеологией, программами. В политической жизни ХХ века большую роль играют массовые движения за мир, экологию, национальное освобождение, феминистические, молодёжные. Ряд массовых движений принимают форму социального института, обладающего специфическими нормами и санкциями, ценностями (например, экологисты, охрана памятников культуры, религиозные секты). В современном обществе широко распространены и неформальные социальные движения панков, скинхедов, рокеров, модов, хиппи. В условиях демократии значимость массовых движений возрастает.
Социальный конфликт является способом взаимодействия индивидов, общностей, социальных институтов, обусловленный их материальными и духовными интересами, определенным общественным положением, властью; это столкновение, цель которого -нейтрализация. нанесение ущерба или уничтожение противника. Консенсус представляется одним из методов принятия экономических, социально-политических и иных решений, заключающийся в выработке согласованной позиции, не вызывающей принципиальных возражений сторон.

Вопросы для самоконтроля
1. Чем отличается социальный конфликт от межличностного?
2. Кто может стать субъектом социального конфликта?
3. Чем обусловлена социальная значимость конфликтологии?
4. Назовите основные признаки социального конфликта.
5. Дайте определение понятиям "социальный конфликт", конфликтная ситуация.
6. В чём состоит основной способ разрешения социальных конфликтов?
7. В чем принципиальное отличие формальных и неформальных массовых движений?

Литература
1. Авксентьев В.А. Этнополитические конфликты: история и типология.//Социс,1993,№9.
2. Дружинин М.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д.. Введение в теорию конфликтов.М.,1989.
3. Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта в динамике массового сознания.//Социс,1998,№8.
4. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов.М.,1990.
5. Политические конфликты: от насилия к согласию.М.,1996.
6. Преториус Р. Теория конфликта.//Полис,1991,№5.
7. Социальный конфликт. Современные исследования.М.,1991.
8. Согрин В.В. Конфликт и консенсус в российской политике.//Общественные науки и современность.1996,№1.

Основные понятия
Производственная организация, управление, стандарты поведения на производстве, формальные и неформальные организации, менеджмент, вербальные и горизонтальные связи и структуры , иерархия, стабильность, внутриорганизационные ценности, принятие решений, инструментальность и субъективность, субординация, управляемость, стандартизированные решения, директивный, коллективный стиль, инновационный менеджмент.

Цель информации
В предшествующих темах были рассмотрены социальные институты и организации как особый тип структур, регулирующих взаимодействие и социальные отношения в обществе. Целью данной темы является раскрытие особенностей функционирования и управления одной из наиболее распространенных форм социальной организации - производственной организации.

Рекомендации
Первый вопрос. При изучении теоретических концепций производственной организации обратите внимание на социологические труды американских исследователей Э. Мейо, Ф. Тейлора, Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, Э. Голднера и отечественных социологов В. Подмаркова, Д. Гвишиани, А. Пригожина, Н. Ланина и др. Рассмотрите формальные и неформальные структуры и функции производственной организации и их влияние на эффективность работы и организации труда.
Существенную роль играют организационные ценности направленные на установление жесткого социального контроля и удовлетворения потребностей членов организации. Определите для себя ранжировку этих ценностей поставив на первый план ценности в виде получения максимальной прибыли за счет достижения экономической эффективности при рациональной организации.
Второй вопрос начните изучать с выяснения понятий "управление", "менеджмент". Административная организация, присущая любому производству это управленческая структура с внутренним циклом. Определите, что управление есть наиболее радикальный способ организации бизнеса и труда в целом. Раскройте такие понятия как "управляемость", "принятие решений", "стиль и методы управления" на основе изучения работ А.И. Пригожина, Д. Макгрегора и др. социологов.
Выводы. Подведите итоги изученным материалам обратив внимание на то, что производственные организации и управление играют огромную роль в реализации базисных потребностей человека, повышении уровня и качества жизни всего общества.

Управление производственной организацией
Производственная организация как формальная организация может быть описана в виде системы указанных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она представляет собой пирамиду, горизонтальной срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный - отношения власти и субординации.
Формальная организация может быть также описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного человека и отдельного структурного подразделения легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае такая позиция называется функцией, во втором - статусом.
Структура производственных организаций - это пространственно-временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения: 1) географическое распределение работников по цехам, отделам и т.д., помещения которых отделены друг от друга; 2) функциональное - каменщик, нормировщик могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы; 3) статусное - разделение по позициям, месту в социальной группе: рабочие, служащие, управленцы чаще обращаются между собой, несмотря на то, что они могут располагаться в разных помещениях, больше доверяет друг другу; 4) иерархическое - по месту в управлении организацией. Нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, а не через его "голову". Вместе с тем, производственная организация является открытой системой и, следовательно, она функционирует, развивается во времени. Элементы ее на основе деятельности и отношений обмениваются веществом, энергией, информацией и т.д.
В производственных организациях, как и других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы же главные из них? Прежде всего, организация нуждается в постоянной постановке извне целей в подтверждении актуальности своих функций. Поэтому цели сами по себе формируются некими конкретными заказчиками - другими организациями, нуждающимися в продуктивности данной организации.
Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.
Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат их деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.
Функционирование производственных организаций связано во взаимодействии двух составляющих - средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровни социальной политики предприятий, несомненно, принадлежат к значительным организационным ценностям.
Дисциплина, ответственность, стабильность - все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что и новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей.
Таким образом, мы перешли к важной проблеме социологии производственных организаций - проблеме управления. Управленческий цикл носит название административной организации. Разберемся, что представляет собой административная организация. Административная организация - это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами официальных обязанностей, штатным расписанием. Административная организация включает в себя ряд необходимых компонентов: 1) распределение функций: горизонтальную специализацию между целевыми группами (бригадами, участками, цехами, отделами и т.д.); структура и способы действия этих групп обычно оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами; 2) субординацию должностей, т.е. вертикальное распределение прав, обязанностей и полномочий, объемы и меры ответственности в принятии решения на различных уровнях; 3) систему коммуникаций, т.е. систему передачи информации, которая действует "сверху вниз" и по горизонтали. Это функции объединяют руководство, т.е. организацию процесса управления, обеспечивающего принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также действенный контроль и проверку исполнения.
Управление представляет собой рациональный способ организации производственного труда. Можно дать такое определение управления. Управление - это целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Управление является объектом изучения многих дисциплин: кибернетики, биологии, экономической теории и т.д. Специфика социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства - подчинения. Социология производственной организации изучает одну из их разновидностей - управленческие группы.
Синтетический подход к проблеме управления разработал А.И. Пригожин в своей работе "Социология организации" (М., 1980). В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система представляет собой менее сложный объект, чем управляемая или объект управления. Объект управления обладает относительно самостоятельной формой своего существования, а, следовательно, собственной логикой функционирования и инерционностью. Степень свободы, автономии управляемого объекта и выражается понятием "управляемость". Мера управляемости зависит от размеров предприятий, численности персонала, территориального размещения, технологического профиля производства, наконец, сложившихся в коллективе тенденций и норм соблюдения дисциплины, отношения к труду, стиля и методов руководства. Степень управляемости также зависит от гибкости самой системы управления.
Эффективность управления во многом зависит от качества применяемых решений. Решение - это центральный элемент управления и организация производства. А.И. Пригожин предложил классификацию управленческих решений, которая бы учитывала, прежде всего меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно его мнению, все управленческие решения в организации могут разделены на два типа. Первый - жестко обусловленные (детерминированные и слабо зависящие от субъекта решения. К этому типу обычно относят либо так называемые стандартизированные решения (обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжения вышестоящей организации. Этот тип решения практики не зависит от качеств и ориентации руководителя.
Второй тип - так называемые ситуационные решения, где качества руководителя накладывают серьезный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (например, поощрения, наказания), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривается как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных вариантов, каждый из которых влечет за собой ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, помимо уже означенных нами ролевых позиций, следует отметить такие, как компетентность персонала, готовящего решения, деловые и личные качества руководителя.

2. Стиль и методы управления
Теория стилей управления Д. Макгрегора описывает черты трех основных стилей управления: 1. Авторитарный стиль, для которого характерен жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальное стимулирование. 2. Демократический стиль, делающий упор на использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, участие в управлении, акцент на моральных стимулах к труду. 3. Смешанный тип, чередующий элементы авторитарного и демократического стиля управления.
Д. Макгрегор не считает необходимым рекомендовать как более предпочтительный тот или иной стиль управления. По его мнению, прежде чем выбрать ту ли иную модель на предприятии, следует провести диагностическое исследование и выяснить ряд вопросов: каковы уровень доверительности в отношениях управляющих и подчиненных, состояние трудовой дисциплины, уровень сплоченности и другие элементы социально-психологического климата в коллективе. На основе этих исследований в США сформировались два общественных течения - внедрение новых форм организации труда и программа улучшения качества жизни.
В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потребность в новом типе управляющих - "инновационном менеджере". Инновационный менеджер, по характеристике Б.Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т.д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика состоит в смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующие функциональные системы, в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации.

Вопросы для самоконтроля
1. Определите понятие "производственная организация"?
2. Каковы особенности структуры и функций производственных организаций?
3. Что из себя представляют общие и внутреорганизационные ценности?
4. Какую роль играют неформальные группы в производственных организациях?
5. Перечислите основные формы и методы управленческой деятельности.
6. В чем смысл теории стилей управления Д. Макгрегора?

Литература
1. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология. М., 1972.
2. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев 1990.
3. Гвишиани Д.М. организация и управление. Социологический анализ буржуазных теории. М., 1979.
4. Голднер Э. Анализ организаций. // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1967.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
6. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992.
7. Пригожин А.И. Социология сегодня. М., 1980.
8. Сетром М.И. Основы функциональной теории организации. Л., 1973.
9. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
10. О' Шоннесси. Принципы организации управления фирмой. М., 1979
11. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация. // Социологические исследования. 1990, №1.
12. Янг С. Система управления организацией. М., 1972.
13. Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998.

Учебная литература

 <<<     ΛΛΛ   

Внутриорганизационные ценности
Анализ социальной структуры современного российского общества необходимо
Этнические общности называют также кровнородственными
Экономического развития племена преобразовывались в народности
Основные понятия культура