<<<     ΛΛΛ     >>>   

Совершенно очевидно, что исследования вскрывают важную роль, которую культура играет в работе организаций в целом, а также на уровне отдельных индивидов. Культура воздействует на организационные цели, структуры и функции, влияет на отношение работников, их ценности, поведение и профессиональную динамику. Параметры, выявленные Хофстеде, Бондом и другими исследователями, чрезвычайно полезны для понимания того, как и почему эти культурные различия существуют. Исследователям удалось создать ряд методов измерения организационной культуры, и теперь нам известно, что различия в организационной культуре самым существенным образом пронизывают нашу рабочую жизнь.

В заключение данной главы хотелось бы прокомментировать распространенное мнение, будто человек может утратить часть самого себя и часть своей индивидуальной культуры, если станет работать в организации, принадлежащей иной культуре. Безусловно, многие люди испытывают по этому поводу некоторые опасения. Однако исследования по организационному климату и корпоративной культуре не подтверждают версию об утрате культурной идентичности или культурных ценностей. Берри и его соавторы провели исследования, показавшие наличие корреляций между организационным климатом и реальным отношением работника и продуктивностью его деятельности, однако в целом эти корреляции были очень незначительны.

Вне всякого сомнения, работники должны изучать правила надлежащего поведения в данной организации, однако эти правила осваиваются ими в ходе их личного развития сравнительно поздно. Как бы то ни было, люди осваивают правила культуры с рождения. Организационная культура может касаться в большей степени «ценностей, связанных с общими повседневными практиками на рабочем месте», нежели общих правил жизни, более связанных с нашим пониманием культуры. Таким образом, точнее будет говорить о том, что работники в организации осваивают организационную культуру временно, до тех пор, пока находятся в пределах данной организации. Это означает, что они научаются работать и функционировать в пределах «временной культуры», которая добавляется к их нормальной культурной среде. Такая временная культура существует как отдельная сущность наряду с базовыми культурными ценностями и не обязательно подвергает изменению извне, со стороны среды, фундаментальное «Я» работника. Скорее, это ограниченная и контекстуализированная версия культуры, в которую люди входят и покидают ее в своей повседневной жизни. Таким образом, хотя можно явным образом фиксировать наличие организационного и корпоративного климата, этот климат не замещает собой и не приуменьшает роль индивидуальной культуры.

КУЛЬТУРА И ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ

В оставшейся части главы мы переключимся с рассмотрения влияния культуры на организации на изучение тех способов, какими культура воздействует на конкретное производственное поведение отдельных людей. Мы начинаем с рассмотрения того, действительно ли люди, принадлежащие к различным культурам, по-разному определяют свою работу и вкладывают в нее разный смысл.

Отношение к работе у индивидуалистов и коллективистов

Люди разных культур различным образом понимают самих себя и свое существование в связи с производственной деятельностью, и эти различия относятся к значимым параметрам культурного многообразия. Как мы отмечали в главе 3, люди, относящиеся к культурам коллективистского типа, проявляют тенденцию к взаимозависимому пониманию своего «Я». Это значит, что они склонны рассматривать окружающих людей как фундаментальным образом взаимосвязанных с собой, как неразрывную часть их собственного «Я». Таким образом, люди коллективистских культур могут рассматривать и свои рабочие группы и организации (компании), с которыми связаны, как существенную часть своего «Я». Работа, коллеги по работе и компания становятся синонимами их «Я». Связи между этими людьми и коллегами по работе, а также между ними и их компаниями сильнее и качественно отличаются от связей между людьми, принадлежащими к культурам индивидуалистического типа.

Напротив, индивидуалистические культуры воспитывают в своих членах тенденцию смотреть на самих себя как на независимых, уникальных и автономных индивидов. А потому людям индивидуалистических культур гораздо легче отделить себя от своей работы. Для них существует значительное различие между «рабочим» и «личным временем», а также между расходами, связанными с деятельностью компании, и личными расходами. Они также проводят более глубокое различие между социальной и производственной деятельностью, что относится как к коллегам по работе, так и партнерам по бизнесу (потенциальным клиентам, заказчикам и т. д.).

Культурно обусловленные различия в понимании значения работы могут проявляться и в других аспектах. Так, например, в американской культуре принято относиться к работе как всего лишь к средству заработать на жизнь (оплате или заработку). В других же культурах, и в особенности в культурах коллективистского типа, работа может в большей степени рассматриваться как выполнение обязательств перед более крупной группой. В такой ситуации следует в меньшей степени ожидать готовности человека сменить место работы, поскольку существуют определенные социальные обязательства индивида перед организацией, к которой он/она принадлежат, и перед составляющими ее людьми. В индивидуалистических культурах гораздо проще переходить с одной работы на другую, поскольку легче отделить свое «Я» от работы. Различные виды работ у индивидуалистов направлены, по существу, на достижение одной и той же цели.

Текучесть кадров и организационная идентификация

Конечно же, тот факт, что разные люди приходят из разных культур, еще не обязательно означает, что они и относятся к работе совершенно по-разному. Так, например, в исследовании, проводившемся с британскими и японскими рабочими, было показано, что организационная идентификация является важным прогностическим фактором отношения к текучести кадров в обеих культурах. Таким образом, люди различных культур демонстрируют не только различия, но и существенные сходства. Тем не менее культурные различия в понимании смысла работы, похоже, связаны с культурными различиями в целом ряде областей производственного поведения, включая мотивацию и продуктивность, лидерство и стили управления, а также процесс принятия решений.

КУЛЬТУРА, МОТИВАЦИЯ И ПРОДУКТИВНОСТЬ

Еще один важный момент, на который должны обратить внимание все компании, производственные и деловые организации - это продуктивность деятельности работников в различных типах производственного окружения. Все компании стремятся к максимизации продуктивности при минимизации расходов на персонал и прочие ресурсы, ведь именно такой подход и приносит наибольшие прибыли. Данное стремление привело нас к такой важной сфере, как исследование продуктивности деятельности как функции размера группы.

Социальное расслабление

Ранние работы по изучению групповой продуктивности в Соединенных Штатах обычно показывали, что индивидуальная продуктивность имеет тенденцию к снижению по мере увеличения размера группы. Эти обстоятельства и послужили основанием для создания специального термина «социальное расслабление». В этом явлении выделяют два фактора: один связан со снижением эффективности деятельности из-за недостатка координации усилий работников, что выражается либо в недостаточной активности, либо в дублировании деятельности; второй фактор - это снижение напряжения деятельности индивидов в группе по сравнению с работой в одиночестве.

Латане и его коллеги провели ряд работ, исследуя размер группы, координацию и напряжение деятельности. Они обнаружили в более крупных группах как недостаток координации, так и снижение напряжения деятельности, что выражалось в снижении продуктивности. Латане объяснял эти явления диффузией ответственности в группе. По мере роста размеров группы ответственность за выполняемую работу распределяется между большим числом работников, и члены группы несколько расслабляются, поскольку индивидуальный вклад каждого из них сложнее определить.

Социальная энергичность

Интересно, что ранние кросс-культурные исследования по группам и их продуктивности в других культурах дали совершенно обратные результаты. Ирли исследовал социальное расслабление в производственных условиях среди работников, проходящих менеджерскую подготовку в США и КНР. Испытуемые, принадлежащие к обеим культурам, работали в условиях низкой и высокой подотчетности, а также низкой и высокой ответственности. Результаты отчетливо показали социальное расслабление для американских испытуемых, чьи индивидуальные показатели в группе были меньше аналогичных показателей при индивидуальной работе. Однако ничего подобного не было в Китае.

Ширакаши и Ямагучи, Окамото и Ока провели исследования на японских работниках в различных ситуациях. Они не только не обнаружили социального расслабления, но получили прямо противоположные результаты. Работа в группе только подняла индивидуальную интенсивность труда, а не снизила ее. Габрения, Ванг и Латане. Также подтвердили эффект социальной энергичности на выборке китайских школьников.

Социальная энергичность и коллективизм

Некоторые авторы пытались дать теоретические объяснения эффекту социальности энергичности. Их построения основаны на рассмотрении степени коллективизма и групповой ориентации культуры. Более коллективистские культуры (такие, как Китай и Япония) воспитывают межличностную зависимость и групповое функционирование коллектива в большей степени, нежели индивидуалистическая американская культура. Групповая работа в этих культурах оказывается более продуктивной именно потому, что они воспитывают координацию членов внутри группы. Эти культуры также высоко оценивают индивидуальный вклад в групповые условия.

Интересно, что подобная тенденция может наблюдаться и в США, по крайней мере отчасти, вследствие влияния азиатских, в особенности японских, деловых практик, которые сфокусированы на командной работе, кооперации и качестве. Изучая успешные деловые практики за океаном, многие американские компании попытались адаптировать и усвоить некоторые из них в повседневной трудовой деятельности, включая усиления командной работы. Хотя большая часть ранних попыток оказалась неудачной и переусложненной, в последнее десятилетие наблюдается существенное продвижение в этой области.

Пересмотр концепции социального расслабления

В ряде работ, проведенных на американских работниках, подвергалось пересмотру традиционное представление о социальном расслаблении. Джексон и Уильяме, например, сообщают, что американские испытуемые при групповой работе повысили интенсивность и продуктивность деятельности. В более позднем исследовании Уестаби предлагал испытуемым из США и Японии скопировать рисунок на бумаге, причем это задание выполнялось либо строго индивидуально, либо в группе.

Хотя автор ожидал, что японцы покажут лучшие результаты при групповой работе, эффект группового присутствия у американцев и японцев был одинаковым. Испытуемые из обеих культур показали более высокую продуктивность и качество работы в присутствии группы, нежели при работе в одиночку. Дальнейший анализ показал, что хотя японцы действительно показали в целом более высокую продуктивность, чем американцы (вне зависимости от социального контекста), в качестве работы различий не было. Таким образом, наши представления о социальном расслаблении и групповой продуктивности теперь поставлены под вопрос не только в кросс-культурных исследованиях, но и в пределах американской культуры.

Исследование Уэгнера: индивидуализм и социальное расслабление

Другие кросс-культурные исследования недавнего прошлого продолжают расширять наши познания по поводу культурного влияния на социальное расслабление, социальную энергичность и связанные с группой аспекты производственного поведения. Уэгнер, например, предлагал 492 студентам заполнить вопросник, оценивающий, в какой степени они чувствуют общую ответственность с другими, идентификацию с другими, индивидуализм и коллективизм, а также кооперацию. Испытуемые должны были подготовить групповое сообщение, требовавшее кооперации, работая в группах разных размеров.

Результаты показали, что индивидуалисты, которые чувствовали себя независимо и менее полагались на группу, оказались в меньшей степени способными включаться в групповое поведение, в то время как коллективисты, ощущавшие себя зависимыми от группы и больше полагавшиеся на нее, оказались более склонны к кооперативному поведению. Эти обстоятельства предполагают, что, вероятно, могут существовать связи между индивидуалистической кооперацией и социальным расслаблением, но те же самые отношения не в состоянии объяснить кооперацию у коллективистов.

Социальная энергичность в индивидуалистических культурах

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Культуру
Сохранения здоровья везде одна
Культура сильно влияет на наши выражения эмоций при помощи правил проявления эмоций