<<<     ΛΛΛ     >>>   

Хотя многие исследователи предлагают свои определения организационной культуры, большинство из них сопоставимы с приведенным в данной книге несколько ранее определением (глава 2), спроецированным не на отдельную социальную группу или общество, а на организацию. Как вы помните, мы определили культуру как динамическую систему правил - эксплицитных или имплицитных, - принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой. Эти образования, которые, тем не менее, могут по-разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах группы, передаваться от поколения к поколению, сравнительно устойчивы, но способны меняться с течением времени. Организационная культура - это динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Эта дефиниция организационной культуры позволяет нам определять, анализировать и понимать организационную культуру не как единый и неделимый конструкт, но в большей степени как конструкт динамичный, многогранный, существующий на ряде уровней. Это важно, поскольку, как вы сами сможете в этом убедиться, большинство авторов говорят об организационной культуре так, как будто в организации существует лишь одно такое образование. В наших работах, посвященных данной теме, мы различаем три уровня организационной культуры: индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный.

Уровни организационной культуры

На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри организации, т. е. среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах компании. Именно этот уровень в наибольшей степени соответствует тому, что сейчас обычно имеют в виду под организационной культурой. Он включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие как политика, в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством.

И, наконец, интерорганизационный уровень проявляется, поскольку компании существуют не в вакууме. Напротив, они сосуществуют с другими компаниями как внутри страны, так и за рубежом, и их существование и выживание в значительной мере обусловлено этим обстоятельством. На этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и имплицитных (неформальных «принято - не принято») правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом и сосуществуют ко взаимной выгоде и процветанию.

Организационный климат

Организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т. е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Пожалуй, лучше всего климат можно понять как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

Понятие организационного климата уже довольно давно существует в сфере промышленной и организационной психологии. Райхер и Шнайдер в своем анализе этих двух понятий отмечают, что первые статьи по поводу организационного климата и его отношения к производственному поведению появились еще в 1939 году. С другой стороны, организационная культура - понятие сравнительно новое. Впервые оно описано в литературе в 1979 году и стало общеупотребительным в 1980-1990-х годах. Большая часть кросс-культурных исследований акцентирует внимание в большей степени на организационной культуре, а не на организационном климате, и именно эта тема станет нашим главным предметом рассмотрения в данной главе. По счастью, в последнее время исследователи стали обращать больше внимания на то, как организационный климат связан с культурой и каким образом он меняется в различных национальных и социальных культурах.

КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Изначально ученые пытались понять организационную культуру при помощи анализа организационных структур. Основой этого хода мысли стало допущение, что различия ценностей, убеждений, норм и поведения должны проявляться у компаний в поддающихся наблюдению различиях структуры и организации. Таким образом, изучая различия в структуре, мы должны выйти на понимание лежащей в их основании организационной культуры.

Этот подход, безусловно, не лишен некоторых достоинств. Ряд авторов, например, считает, что организации различаются по определенным устойчивым параметрам.

Параметры организаций

Роббинс предположил, что организации различаются по степени сложности, формализации и централизации. Сложность характеризует степень, с какой организация стимулирует дифференциацию задач и видов деятельности. Формализация отражает степень выраженности у организации тенденции задавать структуры и правила своей деятельности. Централизация характеризует степень склонности организации концентрировать свои действия и возможности принятия решений в ограниченном числе подразделений или работников.

Берри и его сотрудники отмечают, что существует определенный ряд факторов, влияющих на то, каким образом деятельность организации раскрывается по этим трем параметрам. Такие факторы включают в себя размер организации, доступные ей технологии, ресурсы и ее историю. Кроме того, нам необходимо учесть культуру составляющих данную организацию людей - ее сотрудников, - а также их мировоззрение или те способы, при помощи которых они понимают мир и взаимодействуют с миром и другими людьми.

Национальные характеры типов организаций

Учитывая эти факторы, можно прийти к выводу, что организации различаются по трем основным параметрам Роббинса в соответствии со своей национальной культурой. Некоторые авторы используют данные различия для того, чтобы описать «национальный характер» организации, в явной форме затрагивая то, что мы называем организационной культурой. Ламмерс и Хиксон, например, предположили наличие трех различных типов национального характера в организациях: латинский, англо-саксонский и тип стран третьего мира.

Латинский тип характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений и множеством иерархических уровней. Англо-саксонский тип - это нечто более-менее противоположное предыдущему типу: меньше централизации, более диффузная система власти и принятия решений, меньше иерархии и бюрократии. Тип стран третьего мира характеризуется большей централизацией процесса принятия решений, меньшей формализацией правил и более патерналистской или традиционно-семейной ориентацией.

Исследование Ламмерса и Хиксона представляет собой лишь одну из попыток рассмотрения культурных различий в организационной структуре. Все существующие в мире типы организаций невозможно уместить в три ограниченные категории (вне зависимости от того, насколько старательно психологи и статистические бюро проделывали бы эту работу!). Однако общие тенденции к дифференциации в организационной структуре можно наблюдать практически повсюду, и, по-видимому, подобные тенденции как-то связаны с культурными различиями входящих в эти организации людей и тех стран, где они находятся. Как и в случае с людьми, каждую организацию приходится понимать в ее собственных терминах. Многие страны сталкиваются сегодня с растущим многообразием рабочей силы. Оно ставит нас перед проблемой достоверности основанных лишь на рассмотрении структурных моментов широких обобщений по поводу людей и организаций.

КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В СФЕРЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ

Функциональный подход

Еще один способ понять организационную культуру - исследование производственных ценностей работников. В этом случае фокус переносится с концептуализации организационной культуры в терминах структурных компонентов на ее описание в терминах компонентов функциональных. Современное понимание организационной культуры во многом основывается именно на функциональном подходе, который, в свою очередь, коренится в понимании корпоративной культуры через призму производственных ценностей работников компании.

Люди, принадлежащие к различным культурам, приходят на работу с разными производственными ценностями. Подобные ценности включают в себя индивидуальные ориентации и отношение к работе самой по себе, степень лояльности по отношению к организации, к личностным взаимоотношениям с другими сотрудниками и так далее. Культурные сходства и различия, связанные с работой, могут послужить источником общего роста и финансового процветания компании или же, напротив, быть причиной конфликтов, фрустрации и организационных трудностей.

Исследования Хофстеде

Наиболее известное исследование производственных ценностей проводил Хофстеде в 1960-1970-х годах. Он изучал работников компании IBM - мультинациональной корпорации, отделения и филиалы которой разбросаны по всему миру. В своем первоначальном исследовании Хофстеде (1980) сообщал о данных, полученных им на выборке рабочих из 40 различных стран. В последующем исследовании (1984) он говорил о данных, полученных дополнительно еще от представителей 10 других стран. В общей сложности среди рабочих в этих странах были распространены более 116 000 анкет на 20 различных языках, при этом исследовались семь различных уровней иерархии.

В самом вопроснике содержится около 160 пунктов, 63 из которых связаны с производственными ценностями. Вопросы группируются вокруг четырех основных тем: степени удовлетворенности, восприятия, личных целей и убеждений, демографии. На основе полученных данных Хофстеде выявил четыре базовых параметра производственных ценностей и определил общее количество баллов для каждой страны по каждому параметру. Такой экологический подход, использующий в качестве единиц анализа численные показатели по странам и группам, позволил ему выявить и охарактеризовать присущие нациям тенденции. Однако следует помнить, что подобные тенденции вовсе не обязательно должны относиться ко всем жителям той или иной страны.

Базовые параметры Хофстеде

Хофстеде назвал четыре основных параметра в своем исследовании следующим образом: дистанция власти (ДВ), избежание неопределенности (ИН), индивидуализм (ИД) и маскулинность (МА). Тема индивидуализма уже рассматривалась нами в главе 2 на примере понятия индивидуализм-коллективизм (ИК). Кроме того, обо всех четырех параметрах речь достаточно часто идет на всем протяжении книги. Действительно, работы Хофстеде послужили мощным толчком к изучению культур на основе подобного подхода. Более того, открытия, сделанные в рамках этого подхода, послужили основанием для большинства работ в области изучения культуры и организаций вообще. Каждый из выявленных Хофстеде параметров связан с конкретными различиями в подходах, мнениях, убеждениях и поведении в производственных организациях, и каждый из них, в свою очередь, составляет основу для понимания определенных социальных норм, существующих в изучавшихся странах. Данные измерения также важны для понимания организационной структуры и интерорганизационного поведения.

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ

Иерархические отношения

Статус и власть - это социологические понятия, связанные с группами индивидов. В компаниях и организациях вертикальные, или иерархические, отношения, основанные на различиях в статусе и власти - вполне обычное дело. Действительно, различение людей по их роли, функциям и позиции жизненно важно для успешной деятельности любой организации, и производственные организации не составляют исключения. Различия в статусе позволяют разным индивидам в рамках общей иерархии получать определенные выгоды, права, привилегии и властные полномочия, недоступные остальным. «Цепь инстанций» в компании определяет игроков и их роли. Каждая компания решает подобные вопросы, исходя из важности этих людей для ее дальнейшего пребывания на рынке.

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

В какой степени культуры поддерживают различия в статусе у своих представителей
Как прагматика различных языков влияет на процессы мышления их носителей
Кросс-культурные исследования привязанности в соединенных штатах устойчивая привязанность ребенка к
Я-концепция как проводник влияния культуры когда люди развиваются внутри определенной культурной среды
Другие организации обеспечивают наличие структуры