<<<     ΛΛΛ     >>>   

— отсутствия однородности ожиданий к управленцу в подчиненной ему производственной группе;

— возможных расхождений в ожиданиях, идущих «сверху», вследствие нескоординированности и несогласованности отдельных служб или отсутствия взаимопонимания и единой точки зрения среди вышестоящих руководителей линейного и функционального руководства;

— наконец, многоплановость функций и широта ролевого диапазона, объективно предписываемая руководителю ППГ, также порождают потенциальную возможность конфликта посредством несовместимых или частично противоречивых требований и ожиданий от разных социальных и межличностных ролей. Данное положение является в определенной мере

следствием специфической позиции управленца ППГ в системе управления, которая в основном проявляется в том, что он:

— занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;

— является одновременно и руководителем для ППГ, и представителем руководства, что порождает возможность необоснованно завышенных ожиданий к нему в решении ряда производственных и внепроизводственных вопросов;

— находится непосредственно в ППГ и включен в систему не только формальных, но и межличностных отношений.

Усиливающими специфику позиции менеджера ППГ являются сложившиеся на практике в ряде случаев:

— несоответствие между высоким уровнем ответственности, множеством функций и экономическим статусом менеджера ППГ;

— дисбаланс между широким кругом обязанностей, мерой ответственности и правами, а также возможностями их реализации;

— расхождение методов руководства, которые применяет управленец ППГ, с методами воздействия, которые применяются к нему как к исполнителю управленческой роли.

Специфика деятельности управленца ППГ, создающая возможность РК, связана с тем, что его деятельность содержит в качестве основного социально-психологического компонента непосредственную работу с людьми, в ходе которой складывается особый вид общения — служебно-ролевое общение. Это общение людей как носителей определенных социальных ролей. Однако служебно-ролевое общение оказывается несвободным от личностных моментов. Более того, в деятельности менеджера в ППГ велика роль неофициальных способов общения, которые могут рассматриваться также как второй естественный компонент деятельности управленца ППГ.

При этом служебно-ролевое общение в деятельности менеджера ППГ:

— несет в себе «идеальный» компонент, или компонент «должного», который на практике переплетается с эмоционально-психологическим компонентом неофициальных межличностных отношений. Поэтому безличностные ролевые ожидания к управленцу как к официальному лицу насыщаются эмоционально-психологическими моментами;

— происходит часто в ситуации неопределенности, возникающей из двух основных источников: предметно-действенной и межличностной стороны управленческой деятельности;

— содержит элементы конфликтной деятельности при отсутствии взаимопонимания.

Это предъявляет повышенные требования к личным и деловым качествам управленца ППГ. И здесь также кроется возможность рассогласований, расхождения между характеристиками личности и требованиями выполняемой работы. Последнее может вызвать РК внутреннего плана. Однако он реализуется во взаимодействии с исполнителями и находит свое выражение в менее успешной деятельности по руководству и управлению производственной труппой.

Далее в деятельности управленца ППГ мы сталкиваемся с рядом таких конфликтов, которые являются неотъемлемыми характеристиками содержания деятельности руководителя. Именно они несут потенциальную возможность РК, это: действие в условиях неопределенности, возникающей из предметно-действенного и межличностного аспекта деятельности руководителя, временной регламентации, повышенной ответственности, возможной необъективности информации и т.д.

Таким образом, маргинальный статус и содержание деятельности являются основными объективными детерминантами, порождающими конфликтную ситуацию в роли управленца ППГ. Анализ роли менеджера ППГ позволил выявить возможность возникновения всех типов РК в деятельности руководителя ППГ: внутриличностно-го, внутриролевого и межролевого. Все это служит достаточным основанием для использования роли управленца ППГ как модели для изучения РК в реальной производственной ситуации.

Данная работа написана в 1997 году, когда в России актуальной становится проблема организации переговорного процесса и посредничества для эффективного урегулирования конфликтов. В своем крайнем выражении несоответствие восприятия действительности может не только породить конфликты, но и создать много сложностей при их урегулировании. В отличие от зарубежных работ, в которых феномену восприятия в конфликте придавалось и придается одно из ключевых значений, в отечественной науке долгое время господствовали представления, абсолютизирующие объективные факторы в политике. Сквозь их призму обычно рассматривался и конфликт, в результате чего проблема различия восприятия сторон, вовлеченных в конфликтные отношения, часто не поднималась вообще. Автор систематизирует ряд конкретных феноменов, через призму которых происходит восприятие ситуации конфликта.

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Всегда может быть названа в числе основных факторов крупных этнических конфликтов

Как индивидуальные характеристики участников конфликтов
Остаются только конфликтом идей