<<<     ΛΛΛ     >>>   

Англия

1500

300

200

1000

Финляндия

1800

555

190

1055

Заработная плата в нашей стране многократно отстает от развитых стран. Если почасовая выработка в нашей стране составляет 20 % от уровня США, то часовые заработки в России в 1992 г. (с учетом покупательной способности рубля и доллара) составили только 13 % от соответствующего американского показателя (в то время как это соотношение в Мексике равнялось 22, Греции - 43 и в Испании - 57 %). Все это объясняет очень низкую долю заработной платы во вновь созданной стоимости - 25 % (в Мексике - 38, Испании - 43, Греции - 45 %).
На величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.
1-й рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения - так, как это изображено на графике (пример условный) на рис. 10.1.

Рис.10.1. Кривые спроса и предложения труда.

Когда на рынке труда спрос превышает предложение, то цена определенного вида труда повышается выше точки равновесия (Р). Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированную рабочую силу не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению ставок оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, на Западе спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования. Примечательны такие данные по США. В 1994 г. недельная зарплата у юриста составляла 990 долларов, инженера-химика - 807, инженера-механика - 766, фармацевта - 748, преподавателя колледжа - 711, экономиста - 704, архитектора -667, программиста ЭВМ - 606, слесаря-инструментальщика - 593, дипломированной медсестры - 569, преподавателя средней школы - 545, бухгалтера - 522, терапевта - 511, техника-механика - 504, водопроводчика - 495. Люди интеллектуального труда с учеными званиями получают в 5 раз больше тех, кто не окончил среднюю школу.
На рынке труда Москвы сейчас наблюдается повышенный спрос коммерческих организаций на специалистов наиболее дефицитных профессий. Например, специалисты со стажем работы по избранной профессии (по состоянию на 1 октября 1994 г.) могли устроиться на работу с высоким окладом (в зависимости от должности и профессиональных навыков): бухгалтер - от 650 тыс.рублей до 2,6 млн., главный бухгалтер - от 1,6 до 3,5 млн., финансовый директор - от 1,5 до 5 млн., юрист - от 1 до 5 млн.рублей.
2-м рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда (в точке Р на графике). Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработной платы. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работникам определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Проще говоря, рынок труда со свойственной ему конкуренцией утверждает принцип: равная оплата за равный труд.
Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего монополисты средств производства - работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы. Чтобы добиться повышения заработной платы, в западных странах профсоюзы применяют, в частности, такие меры: а) добиваются прямого повышения ставок заработной платы при заключении коллективных договоров с бизнесменами; б) проявляют заботу об обучении работников новым профессиям и специальностям, которые пользуются спросом на рынке труда; в) борются против попыток работодателей использовать политику монопсоний на рынке труда, нацеленную на понижение уровня оплаты рабочей силы.
Столкновения между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохой хозяйственной конъюнктуры, носят ожесточенный характер. Забастовочная борьба достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Неслучайно поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между предпринимателями и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода "треугольник". В нем взаимодействуют бизнесмены, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда.

§ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Формы заработной платы.

  В отличие от экономических систем, основанных на  внеэкономическом принуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулы труда работников на себя и на собственников средств производства. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы. На предприятиях применяются прежде всего две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.
Во многих странах при установлении размеров повременной заработной платы определяется единица измерения цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (Зч) по существу рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В):
Зч = Зп / В. Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяется скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.
В последние 2-3 десятилетия повременная зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.
Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов - размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы ("вилку"), В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.
Производной от повременной является сдельная или поштучная заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка (Рш) исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (НВ - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):
Рш = Зп / НВ.
При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - установленного объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени (или обратной величины - нормы времени, расходуемого на создание единицы или партии изделий). Такие нормы выработки подлежат оплате в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.
Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.
В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.
Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Дифференциация вознаграждения за труд

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение?
Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.
Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих (рис. 10.2.).
Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов'(в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

                Тарифная система

Тарифные ставки

Тарифная сетка

Тарифно-квалификационный справочник

Рис.10.2. Структура тарифной системы
В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.
В период проведения экономических реформ в России государство делает попытки ввести единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд - 10 минимальных окладов.
Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.
Чтобы повысить "отдачу" человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании - 1/8, в США -от 1/7 до 1/3.
В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки "по заслугам". При этом определяются "заслуги" по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также "общая надежность", "стремление к сотрудничеству", "общее поведение", что характеризует преданность человека компании.
Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции, а также с тем, как формируются иные виды доходов работников.

§ 3. ВИДЫ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ

 <<<     ΛΛΛ     >>>   

Принцип  эффективного спроса рост государственного регулирования государства управления
Борисов Е. Экономическая теория. Курс лекций для студентов высших учебных заведений менеджмента 8 предпринимателей
Впервые на государство стали возлагаться экономические функции доходов инвестиций
Менее 4 5 кг металлопроката на производство 1 кг пластмасс требуется в 2 3 раза меньше энергетических затрат
Налоги обязательные платежи предприятий